Продуктивність організації: поняття, оцінка, шляхи забезпечення

Зміст

Вступ

1. Загальні поняття продуктивності

1.2. Виробничі функції

2. Вимірювання продуктивності

2.1. Взаємозв’язок між продуктивність і оплатою праці

2.2. Факторний та багатофакторний аналіз продуктивності .

3. Управління та забезпечення продуктивності

3.1. Мотивація і підвищення результативності

3.2. Методи прогнозування продуктивності

Висновок

Література

Додатки

Вступ

Перехід до ринкової економіки жадає від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції, робіт і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом, активізації виробництва, ініціативи і т.д. Важлива роль у реалізації цієї задачі приділяється аналізу.

Вивчення не тільки економіки, але і явищ природи і громадського життя, неможливо без аналізу. Сам термін «аналіз» походить від грецького слова «analyzis», що в перекладі означає «розділяю», «розчленовую». Отже, аналіз у вузькому плані являє собою розчленовування явища чи предмета на складові його частини (елементи) для вивчення їх як частин цілого. Таке розчленовування дозволяє заглянути усередину досліджуваного предмета, явища, процесу, зрозуміти його внутрішню сутність, визначити роль кожного елемента в досліджуваному предметі чи явищі. Звідси, аналіз – це науковий спосіб показання сутності економічних явищ і процесів, заснований на розчленовуванні їх на складові частини і вивченні їх у всім різноманітті зв'язків і залежностей.

Для забезпечення ефективного функціонування підприємств необхідно економічно грамотне управління їхньою діяльністю, що багато в чому визначається умінням її аналізувати. За допомогою аналізу вивчаються тенденції розвитку, глибоко і системно досліджуються фактори зміни результатів діяльності, улаштовуються плани й управлінські рішення, здійснюється контроль за їх виконанням, виявляються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності підприємства, його підрозділів і окремих працівників, виробляється економічна стратегія його розвитку.

Для ефективної роботи в нових умовах зараз все частіше стали вимагатися працівники високої кваліфікації, що володіють знаннями по технології, економіці, організації виробництва, здатні не просто виконувати розпорядження, а самостійно виявляти ініціативу і заповзятливість.

Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця й оплати праці. Кадри найбільш коштовна і важлива частина продуктивності організації слід за технологічним процесом. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності. Ріст цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивності організації і головним джерелом росту національного доходу. На ріст продуктивності впливає певна кількість факторів, які в певній мірі взаємопов’язані між собою.

Тому значення даної проблеми важко переоцінити.

Основними узагальнюючими показниками які характеризують рівень продуктивності на підприємстві це є показники прибутку або витрат. Саме аналіз цих показників може дати повну картину продуктивності і ефективності діяльності підприємства.

Основна мета даної курсової роботи полягає в тому, щоб дослідити питання аналізу та планування продуктивності на підприємстві. Дослідження цих питань проводиться не на конкретному підприємстві, а загалом, наводяться приклади і розглядаються методи які є універсальними для більшості вітчизняних підприємств.

Актуальність дослідження даної проблеми на сучасному етапі зростає усе більше і більше. Це обумовлено перетвореннями суспільного ладу, що відбуваються, реорганізацією форм власності, заміною адміністративних методів управління економічними, переведенням економіки на ринкові відносини. Усі ці обставини додають якісно новий зміст процесу формування ефективності діяльності організації, а, отже, і дослідження цього процесу в даний момент здобуває особливу значимість. Виходячи з вищесказаного дійдемо висновку, що конкретною задачею будь-якого аналізу продуктивності підприємства є визначення слабких місць у виробництві, пов'язаних з використанням робочої сили і технологій, а його метою – вироблення таких рекомендацій, що не дозволять підприємству зниження обсягу і якості товарної продукції, що випускається ним.

Основною задачею даної роботи є теоретичне обґрунтування і практичне застосування критеріїв оцінки й аналізу використання продуктивності на підприємстві.

У першій частині курсової роботи викладаються питання, пов'язані з поняттям продуктивності організації, аналізу ефективності підприємства.

В другій частині курсової роботи проведений аналіз шляхам і методам оцінки і вимірювання продуктивності підприємства.

Третя частина курсової роботи присвячена шляхам досягнення продуктивності, управлінню продуктивністю організації та методам її забезпечення.

1. Загальні поняття продуктивності

Продуктивність – кількість продукції зробленої в одиницю часу. Це узагальнююча категорія, що взаємозалежна з рядом показників:

1.Якість продукції.

2.Ефективність виробництва.

3.Результат виробництва.

4.Задоволення потреб суспільства.

5.Задоволення особистих потреб працівника.

6.Кількість продукції.

Продуктивність організації являє собою комплексну категорію, що містить у собі такі показники:

1) прибутковість;

2) економічність;

3) дієвість (досягнення цілей);

4) відповідність міжнародним стандартам;

5) рівень трудової активності.

Якщо продуктивність праці являє собою використання тільки живої праці, то продуктивність організації передбачає використання поряд з живою працею і матеріальними ресурсами, і капіталу, і інформації. Таким чином, продуктивність є більш складна категорія в порівнянні з продуктивністю праці.

Ефективність - співвідношення витрат і результатів. Чим вище результат, тим краще працює підприємство.

Ефективність – система показників, які можна підрозділити на 4 підгрупи:

1.Ефективність використання живої праці. Включає:

- приріст продукції, отриманий за рахунок росту продуктивності праці;

- доля чисельності персоналу, скороченої в результаті росту продуктивності праці;

- темпи росту продуктивності праці.

2.Ефективність використання минулого (упредметненої праці). Включає:

- фондоозброєність;

- фондовіддача;

- фондоємність.

3.Ефективність використання матеріальних витрат. Включає:

- матеріалоємність продукції;

- енергоємність продукції;

- паливоємність продукції;

- комплектоємність.

4.Узагальнюючі показники. Включають:

- рентабельність;

- прибутковість;

- динаміка росту продуктивності праці.

Ефективність праці.

1) Трудовий потенціал у системі економічних ресурсів.

2) Концепція ефективності праці.

3) Ефективність інвестицій у людський капітал.

4) Теорема рентабельності компонентів праці.

Трудовий потенціал – трудові ресурси плюс особи, працездатного віку, що можуть бути втягнуті в процес виробництва при екстремальних умовах.

Трудові ресурси містять у собі осіб працездатного віку в діапазоні від 16 до 54 (ж) і 59 (ч) років. Трудові ресурси регулярно враховуються в балансі трудових ресурсів і постійно уточнюються при здійсненні прогнозних розрахунків на перспективу (3-5 років). В даний час трудові ресурси поступово скорочуються під дією як внутрішніх, так і зовнішніх факторів, що надають на них вплив. Аналогічна ситуація і з трудовим потенціалом. Для того, щоб змінити ситуацію необхідне здійснення комплексних заходів як загальнодержавного, так і місцевого значення.

Суть концепції ефективної праці – максимально чітке використання наявних трудових ресурсів і можливість, як живої, так і упредметненої праці з метою одержання максимальної віддачі на одиницю витрат.

Досягнення концепції можливо при чіткому виконанні наявних нормативних матеріалів і законодавчих документів, що забезпечують її виконання і регламентування.

Ефективність – сукупність показників, за допомогою яких можна оцінити наскільки правильно і чітко забезпечується співвідношення між результатами і витратами. Чим більше розрив між результатами і витратами, тим ефективніше використовуються ресурси і виробничі потужності.

Ефективність інвестицій у людський капітал.

Так як людський капітал є найбільш рухливим серед факторів виробництва, то він вимагає більшої уваги і витрат. Справа в тім, що людський капітал є основою будь-якого процесу виробництва і від того, яка йому приділена увага, залежить результат.

Ті компанії, що приділяють велику увагу, у питаннях підготовки, перепідготовки кадрів, підвищення кваліфікації і короткостроковому перенавчанню співробітників знаходяться в більш вигідному положенні, ніж ті фірми і компанії, що цьому питанню не приділяють належну увагу. Вкладення коштів у капітал, у його розвиток і формування, вважається більш ефективним вкладенням засобів, ніж інші вкладення. Єдиним критерієм ефективного вкладення засобів у людський капітал є його віддача у вигляді нових технічних рішень, нових розробок ефективних елементів організації праці.

Варто помітити, що вкладення засобів у людський капітал не завжди дає швидкі результати. Думаючий керівник знає, що результат обов'язково буде рано чи пізно, особливо якщо використовуються різні форми вкладення засобів.

Одним з найбільш ефективних вкладень є система безупинної освіти, що дозволяє постійно підвищувати і підтримувати певний освітній рівень у працівників підприємства, що дає необхідні й очікувані результати, що дозволяють фірмі витримувати конкурентну боротьбу.

Одним з елементів ефективного вкладення засобів у людський капітал у закордонних фірмах і компаніях є організація і функціонування гуртків якості через який забезпечується належний рівень технічної освіти працівників і постійний процес пошуку виявлення і використання резервів виробництва.

В даний час важливого значення набуває показник продуктивності, що застосовується не тільки до праці, але і до інших ресурсів, і відношення приросту продукції до конкретного приросту ресурсів вважається граничною продуктивністю, у якій відбиті різні фактори, що надають вплив, як на приріст ресурсів, так і на приріст обсягу продукції.

Часто використовується цей термін у якості характеристики граничної продуктивності фактора, що дозволяє оцінити, які кількості витрат, пов'язаних з залученням цього фактора, економічно виправдані, і наскільки підприємець правильно прийняв рішення.

Вкладення в кожен виробничий фактор, в умовах досконалої конкуренції здійснюються доти, поки його ринкова ціна не перевищить вартості його граничного продукту.

Ціни різних ресурсів, що сформувалися в цих умовах, характеризують можливість заміщення одних ресурсів – іншими. Це заміщення буде ефективно доти, поки граничні витрати на ресурс, що заміщується, будуть нижче, ніж витрати на той що заміщається.

На відміну від граничної продуктивності розраховується середня продуктивність, що дорівнює відношенню обсягу виконаної продукції до суми витрат праці. Цей показник дозволяє оцінити загальний обсяг продукції, що досягається при певних масштабах залучення у виробництво певного виду ресурсів.

Цей показник є усередненою величиною, що показує ту оптимальну величину, яку бажано досягти в процесі ефективного використання ресурсів.

Середня продуктивність праці виміряється двома групами вимірників:

- статистичними коефіцієнтами;

- динамічними індексами.

Статистичні коефіцієнти розраховуються шляхом розподілу, наприклад, обсягу продукції на витрати праці у певний час.

Динамічні індекси – це статистичний коефіцієнт за якийсь певний період часу, ділений на статистичний коефіцієнт за попередній період.

Усередині кожної групи розрізняють три типи вимірників:

- частнофакторні – праця робітників, певної кваліфікації чи професії;

- багатофакторні – праця робітників, різних професій, рівня кваліфікації;

- сукупнофаторні – уся чисельність промислово-виробничого персоналу.

Подібна система розподілу показників необхідна для того, щоб визначити продуктивність праці і проаналізувати ті процеси, що не завжди лежать на поверхні. Саме за допомогою цих показників, розраховуються нормативні величини вихідної бази для прийняття управлінських рішень.

Важливим моментом у процесі визначення продуктивності має різноманіття зв'язків. Чим більше зв'язків того чи іншого суб'єкта ринкової економіки, тим більше важливе місце цей суб'єкт займає на ринку. І навпаки. При цьому різноманіття зв'язків дозволяється оцінити ефективність роботи даної фірми в сформованих умовах. З цією метою використовуються певні рамки чи границі ресурсів праці (оцінки), продуктивність яких буде піддаватися виміру.

В основі аналізу закладається виробничий процес, що розбивається на ряд етапів, кожний з який складається з окремих операцій і виконується різними групами людей.

Підвищення продуктивності праці зв'язано зі скороченням витрат на конкретні операції і на конкретному робочому місці. Саме на цих дрібних етапах можливе виникнення протиріч між окремими елементами і всією системою виробництва.

На окремих етапах отримані результати можуть впливати на загальні результати, якщо отримані непрямі результати в масштабах усієї системи скласти разом із прямими, то тоді ми одержуємо повні витрати праці.

Повні витрати праці на одиницю продукції окремих ланок системи обчислюється по формулі:

Т=С-(Е-А)-1, де

Т – вектор розміреності всіх ланок системи; С – вектор такої ж розміреності, окремі елементи якого характеризують прямі витрати праці на одиницю продуктивності кожної ланки; Е – одинична матриця такої ж розміреності, як і А; А – матриця розміром n x n, елементи якої показують прямі витрати продукції кожної ланки на одиницю продукції ланки системи (Е-А)-1 – матриці зворотної (Е-А).

Вимірювати повну продуктивність праці дуже важливо на укрупненому макрорівні, тому що дозволяється виявити розбіжність між ефективністю і продуктивністю. При цьому виникаючі розбіжності повинні улагоджуватися через систему оплати праці і тим самим нівелюватися. При цьому дає собі знать ще один вид витрат, як додаткові трудові зусилля, що звуться витрати зворотного зв'язку. Вони виникають при взаємозамінності різних засобів виробництва як здатність використовуватися для однієї і тієї ж цілі. І в той же час, ці засоби виробництва можуть по різному використовуватися в різних ланках виробництва.

Другий елемент – це нерівна ефективність різних замінних засобів виробництва на кожнім з напрямків, що відбиваються на загальній ефективності. Недолік більш ефективних засобів виробництва щодо можливих масштабів їх додатку в системі в цілому.

Розрахунок трудових витрат зворотного зв'язку і диференційованих витрат праці здійснюється за допомогою і на основі математичних моделей оптимального програмування, що відбивають розподіл робіт і матеріальних ресурсів між окремими ланками системи через ефективність, з погляду максимізації доходів при різних обмеженнях.

1.2. Виробничі функції.

Для оцінки динаміки росту продуктивності використовуються виробничі функції, де в результаті об'єктивного порівняння діючих факторів, шляхом факторного аналізу встановлюється укрупнені синтезуючі показники, що дозволяють визначити приріст продуктивності по них.

Хід аналізу здійснюється так:

Визначають приріст продуктивності за основними показниками (компонентами), а потім, по кожному з цих показників установлюють вагомість кожного елемента. У результаті аналізується вплив окремих підфакторів і по тим підфакторам, питома вага яких найбільш важлива визначаються резерви росту продуктивності і будуються програми по залученню цих резервів у процесі виробництва. У випадку, коли резерви по підфакторам максимально вичерпані, визначаються додаткові підфактори, що при активізації можуть ефективно бути використані для підвищення продуктивності.

Таким чином, управління продуктивністю має прямий і зворотний зв'язок: спочатку установлюються фактори, що найбільш впливають, розкладають їх на підфактори і через регулювання підфакторів впливають на підсумковий показник.

Продуктивність

Фактори

Підфактори

Чим більше факторів, тим краще, тому що тим більше ефективно можна керувати продуктивністю, але при цьому, стає складним і громіздким сам процес управління. Багатофакторні моделі в даний час дуже важливі, тому що використовуються в країнах з розвитою ринковою економікою для прориву з пастки низької продуктивності.

Суть пастки низької продуктивності:

1. Низький рівень продуктивності;

2. Підвищення цін;

3. Підвищення витрат на одиницю продукції;

4. Уповільнення збуту;

5. Низьке завантаження потужностей;

6. Слабке відновлення виробничих фондів (виробниче фінансове уливання);

Кожні 6 місяців проводиться багатофакторний аналіз. Вихід зі сформованої системи можливий за рахунок регулювання витрат на одиницю продукції і на відновлення окремих виробничих фондів.

При цьому регулярно (один раз у 6 місяців) здійснюється аналіз продуктивності і визначається вплив кожного з зазначених факторів на динаміку продуктивності. Через роздроблення кожного з показників на підфактори установлюється вагомість кожного з них на окремих етапах виробництва, у результаті чого складається програма управління продуктивністю, що дозволяє швидко реагувати на зміни, що відбуваються. Саме по результатам такого аналізу фірми і компанії домагаються успіхів, стабільності росту продуктивності і відповідності ефективності виробництва.

2. Вимірювання продуктивності

Для розрахунків динаміки продуктивності фірми, чи на макрорівні – продуктивності економіки, використовуються прогнозні розрахунки й оптимізаційні моделі.

З цією метою використовуються математичні методи потребуючі попередні побудови. До них відносяться:

- дескриптивні моделі – описові, при прогнозних розрахунках;

- нормативні – для оптимізації розрахунків.

Оскільки прогнозні розрахунки являють собою складний і тривалий процес, то побудові описових моделей передує велика аналітична робота, зв'язана з аналізом і установленням факторів і резервів розвитку і поліпшення того чи іншого показника. Інформаційною базою таких досліджень служить статистична звітність, що дозволяє простежити динаміку цих показників за визначений час. Оскільки нас цікавить продуктивність організації, то для різних об'єктів існує своя система факторів і резервів росту продуктивності.Однак усі ці фактори можуть об'єднати в одну схему і вже в залежності від того, які фактори головні для того чи іншого об'єкта, будується відповідна модель. (дод. 1)

Таким чином, зміна того чи іншого фактора продуктивності надає вплив на динаміку продуктивності.

За допомогою описової моделі для кожного конкретного випадку оцінюється система найбільш діючих факторів, за якими регулюється динаміка продуктивність.

Загальний вид описової моделі:

Y=f(x1,x2, …, xn), де:

у – продуктивність; x1,x2, …, xn - аналізовані фактори.

Параметри такої моделі обчислюються за допомогою способу найменших квадратів і знак плюс чи мінус показує міру впливу цього фактора на загальний результат.

Одночасно, визначається коефіцієнт кореляції чи кореляційне відношення, що дозволяє судити в якому ступені сукупна коливаність факторів впливає на продуктивність (тіснота зв'язку).

Таким чином, прогнозні розрахунки дозволяють визначити можливу динаміку продуктивності на перспективу й у залежності від рівня кореляції.

Для того, щоб визначити тісноту зв'язку між окремими показниками і загальною величиною використовуються функціональні моделі оцінки впливу окремо узятого фактора. Вона має вигляд:

Y = a0fa1, де:

Y – наприклад, продуктивність праці; f – аналізований показник; a0 – параметр, що характеризує загальний внесок даного показника в загальний підсумок; a1 – характеризує еластичність продуктивності праці по аналізованому показнику.

Y = (A+B)(a+b)

2.1. Взаємозв’язок між продуктивність і оплатою праці.

Продуктивність і рівні оплати праці знаходяться в тісному взаємозв'язку, оскільки динаміка продуктивності спричиняє ріст обсягу виробництва. Відповідно зростання прибутку і доходів, тому в даний час розроблені концептуальні підходи до тісного ув'язування зарплати з темпами росту продуктивності праці. Припустимо, що зарплата буде зміняться тільки в тому випадку, якщо буде спостерігатися ріст обсягу виробництва і відповідно продуктивності підприємства. Таке співвідношення необхідне для того, щоб приборкати невиправданий ріст зарплати, й так само значний імпорт товарів, виробництво якого легко можна налагодити у нас.

Основними формами зарплати повинні стати відрядна і контрактна. Крім того, бажано здійснити систему додаткових матеріальних заохочень росту продуктивності праці, а в ряді випадків просуванню працівників по службовим сходам. Відомо, що навіть невелика винагорода, що виділяє одного чи декількох співробітників із загальної кількості персоналу, створює передумови до активізації праці і росту продуктивності.

На ряді закордонних фірм і компаній розроблені компенсаційні схеми розраховані на тривалу кар'єру працівника. Ознайомлення працівників з цими схемами, створює визначену упорядкованість у взаєминах між керівником і підлеглими і тим самим змушує працівників не знижувати темпів своєї трудової активності в надії на одержання нової, більш високої посади.

Існує так називана теорія ефективної зарплати. Суть її в тому, що організація зарплати повинна чітко відбивати особливості функціонування тієї чи іншої фірми чи компанії, мати свої специфічні елементи, властиві тільки їй але при цьому вона не повинна відрізнятися від діючих, звичних систем оплати праці. Така побудова системи оплати праці і робить цю фірму привабливою в порівнянні з іншими, оскільки її елементи, що відрізняють, специфічні тільки для неї.

Управління динамікою продуктивності і зарплати дозволяють досягти ефективного використання живої праці і минулої упредметненої в засобах виробництва праці, що забезпечить загальну ефективність виробництва, коли отримані результати значно перевищать витрати на випуск продукції.

Показники продуктивності, що використовуються на макро- і мікрорівнях у країнах з розвитою ринковою економікою і на Україні:

1.ВВП на душу населення: використовуються як на мікро- так і на макрорівнях.

2.Продуктивність загальних доходів – на макрорівні.

3.Додаткова (додана) вартість на одного працівника – мікрорівень.

4.Обсяг продажів на одного працівника за три роки – макрорівень.

5.Прибуток на одного працівника за три роки – макрорівень.

6.Продуктивність використання праці і продуктивність оборотного капіталу – макрорівень.

Україна:

1) нормативна вартість обробки – макрорівень;

2) нормативна чиста продукція на одного працівника – макрорівень;

3) додаткова вартість на одного працівника – макрорівень;

4) вироблений національний продукт на одного зайнятого в матеріальному виробництві – мікрорівень;

5) вироблений валовий товарний продукт на одного працівника – мікрорівень.

Таблиця 1.

Моделі і методи виміру продуктивності для різних рівнях аналізу.

У західній економічній науці існує багато різних підходів до розрахунку сумарної продуктивності. Найбільш відомим розроблювачем цієї проблеми є Сумант, що розробив модель сукупної продуктивності і сукупної факторної продуктивності. Основна формула цієї моделі:

, де:

СП – сукупна продуктивність, що виражається через сумарний обсяг продукції, П – у чисельнику окремі види продукції приведені до єдиного коефіцієнта виміру, В – витрати по кожнім вигляді продукції, приведені в порівнянний вигляд.

2.2. Факторний та багатофакторний аналіз продуктивності.

В економічній науці під фактором виробництва мається на увазі причина, що є двигуном якого-небудь процесу і визначає характер цього процесу чи окремих його сторін.

В економічній статистиці факторний аналіз являє собою окремий розділ багатомірного статистичного аналізу. Він поєднує в собі різні підходи і методи, багатьох перемінних, котрі використовуються при рішенні матриць варіацій і при кореляційному аналізі.

Вихідною теоретичною передумовою факторного аналізу є те, що кореляційні залежності у своїй сукупності пов'язані зі зміною окремих факторів, і математично ця теза можна записати так:

, де:

I – індекс загальних результатів отриманий у результаті діяльності певних об'єктів; f – кількість факторів, що беруть участь у цьому результаті; Е – число факторів, яке з якої-небудь причини не враховувалися.

За допомогою цієї формули визначається факторна структура досліджуваного об'єкта і їх роль на загальний результат.

Щодо росту продуктивності організації під фактором варто розуміти зміну в процесі праці і виробництва, що мають безпосередній вплив на кількість і якість продукції.

Найбільш важливими факторами росту продуктивності вважають суспільні форми виробництва, ступінь розвитку виробничих сил, виробничі відносини і природні умови. Крім того, вважають, що на продуктивність впливають такі фактори, як концентрація капіталу, комбінування і розподіл праці.

Фактори продуктивності змінюються під дією передумов росту продуктивності, умов продуктивності і стимулювання росту продуктивності.

Найбільше широко розповсюдженою класифікацією факторів є їх маркірування по напрямках:

Øорганізаційні;

Øматеріально-технічні;

Øекономічні;

Øсоціальні.

Існує наступний підхід до моделювання факторів продуктивності, що вперше був розроблений американським ученим Синком. (Додаток 2).

Взаємодія всіх цих груп факторів (дод. 2) дозволяють через побудову багатофакторної моделі оцінити вплив кожного з факторів чи групи факторів на загальний рівень продуктивності і намітити шляхи її підвищення з урахуванням поліпшення чи зміни цих факторів.

Була зроблена спроба побудувати таку модель, і здійснити розрахунок продуктивності на загальнодержавному рівні. Однак, через наявність великого обсягу інформації були отримані негативні результати. Тому було апробовано трирівнева модель, де в голову кута були поставлені зовнішні фактори, а потім уже по ній розглянутий вплив внутрішніх факторів з одного боку, а з іншого м'яких, при цьому м'які фактори розглядалися в останню чергу й оцінити їх вплив на внутрішні фактори.

Внутрішні фактори, як правило, є предметом пильної уваги менеджерів у той час, як зовнішні фактори відносять до макрорівня і розглядають вищестоящими організаційними і державними органами.

В умовах ринкової економіки, коли особлива увага акцентується на склад суб'єктів ринку, зовнішні фактори стають об'єктом управління вже й окремих фірм і компаній, але це відбувається тільки в тому випадку, коли фірма займає значну питому вагу на ринку і впливає на ситуацію на ньому.

Особливу увагу серед зовнішніх факторів заслуговують такі, як законодавство, інфраструктура й окремі програми по удосконалюванню чи поліпшенню економічної ситуації в тій чи іншій галузі. У цьому випадку управління цими факторами знаходяться в руках держави.

Регулювання зовнішніх факторів вимагає особливої уваги, оскільки швидкоплинні висновки чи заходи можуть призвести до небажаних наслідків, що потім складно буде усунути.

Одним з основних методів аналізу росту продуктивності є факторний аналіз, за допомогою якого розглядають і аналізую показники зміни економіки з погляду окремих факторів на сукупний показник.

Факторний аналіз росту продуктивності передбачає аналіз продуктивності фірми по окремих елементах у зв'язку з чим використовується класифікація Фішера, яку він обґрунтував у такий спосіб: він зіставляв реальну і вартісну концепцію продуктивності капіталу. У результаті цього зіставлення він вивів 4 основні відношення:

-реальна продуктивність, як відношення кількості послуг до кількості капіталу;

-продуктивність у вартісному вираженні як відношення вартості послуг до кількості капіталу;

-реальна віддача, як кількість послуг до вартості капіталу;

-вартісна віддача, як вартість послуг до вартості капіталу.

За допомогою цієї класифікації факторів оцінюється доход, що може бути отриманий капіталу в майбутньому. Крім того, він установив, що загальними факторами, що надають вплив на капітал, є зовнішні і внутрішні фактори. При цьому до внутрішніх факторів, що зв'язані з продуктивністю капіталу, він у першу чергу відносив технічні характеристики і завантаження устаткування. Крім того, важливим моментом у підвищенні продуктивності капіталу він вважав управління витратами і повсюдною економією ресурсів.

До зовнішніх факторів відносяться економічна політика усередині держави і грошово-кредитна політика, як в галузі банківських послуг, так і ринку цінних паперів.

Важливим моментом вважають інноваційний фактор, що вважається пусковим ефектом і розглядається як один з основних у цій групі факторів.

Крім того, окремо виділялися фактори: прибутковість капіталовкладення і попит на капітал.

Аналізуючи продуктивність капіталу, важливо визначити вагомість факторів під дією яких досягається найбільша продуктивність. Це важливо для того, щоб виявити ті елементи, за допомогою яких можна досягти максимального ефекту.

Через ці найбільш ефективні фактори здійснюється управління продуктивністю на виробництві, і розраховувати економічну доцільність здійснення тих чи інших заходів.

У залежності від отриманих результатів дослідження будується фінансова політика використання державних і недержавних коштів, а також здійснюється регулювання витрат з місцевого бюджету чи з зовнішніх надходжень. Оскільки на продуктивність капіталу впливає велика кількість факторів, будуються багатофакторні моделі, за допомогою яких оцінюється найбільш вагомі фактори і їх результативність.

Ці моделі враховують три групи факторів:

- зовнішні, загальнодержавні;

- регіональні;

- внутрішні фактори, що характеризують ситуацію безпосередньо на виробництві.

Розглянутий факторний аналіз має велике практичне значення для розрахунку ефективності використання ресурсів і взаємозв'язку між ними. Основою розрахунку у факторному аналізі є виробнича функція, що володіє двома важливими характеристиками: по-перше, збільшення одного з факторів приводить до зміни співвідношення між ними і до обсягу випущеної продукції.

Гранична продуктивність – тобто приріст випуску в результаті використання однієї додаткової одиниці праці є позитивною величиною. Аналогічно обстоїть справа і з граничною продуктивністю капіталу. По-друге, гранична продуктивність кожного з факторів падає в міру росту цього фактора при незмінній величині іншого.

Використання методів виробничої функції здійснюється на макрорівні і має обмежений характер, тому в ряді випадків інші методи і моделі, що дозволяють більш детально вивчити проблеми продуктивності і приймати управлінські рішення на різних рівнях управління.

Однією з різновидів моделей застосовуваних для оцінки продуктивності є нормативні моделі, що також як і виробнича функція відбивають залежності продуктивності від ряду факторів. Ці моделі використовуються на мікрорівні. А якщо об'єкт дослідження знаходиться в сприятливих економічних умовах, тобто відсутня тверда конкуренція і є впевненість у стабільному постачанні матеріальних ресурсів і підприємницький ризик невеликий, то тоді застосовуються математичне програмування, що називають нормативною моделлю. Можливий варіант такої моделі припускає, що рівень продуктивності в майбутньому перспективному періоді визначається n-ною кількістю факторів, залежність між якими визначається через кореляційний аналіз. У цій моделі встановлена верхня і нижня границя для кожного з факторів, у межі якої допускається зміна того, чи іншого фактора. У залежності від варіанта зміни факторів, що враховуються, прораховується рівень виробітку й оцінюється ріст обсягу виробництва. На основі цього розраховуються показники економічної ефективності фірм чи компаній, що є тією межею, до якої повинна прагнути фірма в майбутньому періоді. Зміни, що виникають у процесі роботи фірми, вносяться в перелічену модель і обраховуються зміни і утрати фірми в результаті непередбачених змін. Оскільки кожен фактор чи показник одержує два значення – верхню і нижню межу, яка показує, як можуть змінюватися ці показники і відповідно як це відіб'ється на продуктивності, визначається оптимум втрат, допустимих для фірми.

Слід зазначити, що ріст продуктивності для підприємства не є самоціллю, оскільки намічену масу прибутку можна збільшити в результаті росту чисельності працівників. У цьому випадку, якщо росте чисельність працівників, росте його витрати по зарплаті і це відбивається на собівартість продукції. І у великих фірмах і компаніях, коли виникає погроза, що передбачені в нормативній моделі фактори не вписуються у встановлені межі, тоді використовується теоретико-ігрові методи, і розраховуються моделі ігор з нульовою сумою або ж моделі антагоністичних ігор.

Пошук оптимального рішення питань використання ресурсів пов'язаний з ще однією групою моделей, що звуться коаліційні ігри. Цей вид моделей застосовуються в тих випадках, коли продуктивність на підприємстві залежить від виробітку різних груп працівників, а збільшення виробітку пов'язане зі збільшенням тих самих ресурсів.

Багатофакторна модель виміру продуктивності – складна багаторівнева система, що використовується для виміру продуктивності праці на різних рівнях управління. Уперше багатофакторна модель була використана на американській фірмі на початку 50-х років.

Спочатку це були пробні моделі, що ставили між собою одну чи дві цілі. До кінця сімдесятих ці моделі починають використовуватися для:

-одержання інтегрованої оцінки динаміки продуктивності;

-одержання аналітичної оцінки і ревізії складових показників продуктивності;

-з метою здійснення фінансового контролю за поточними показниками діяльності фірми;

-для підготовки всебічно обґрунтованих фінансових звітів;

-для оцінки структурних зрушень у промисловому виробництві і їх вплив на продуктивність з наступною оцінкою цих змін на прибутковість продукції;

-для того, щоб оцінити систему стимулювання на виробничий показник;

-оцінки ефективності здійснюваних заходів, що пов'язані з ростом продуктивності;

-виміру вигідності проведених заходів і перерозподілу отриманого прибутку між окремими підрозділами;

-крім того, для визначення цілей стратегічного планування на перспективу в області продуктивності.

Ця модель дозволяє через розрахункові показники охопити усі використані ресурси і фактори виробництва і пов’язати з загальноекономічними результатами діяльності фірми чи компанії.

В даний час існує три покоління багатофакторних моделей управління продуктивністю. Кожне з цих поколінь відрізняється від попереднього кількістю охоплюваних показників, їхнім угрупованням і методом оцінки.

Третє покоління моделей виміру продуктивності найбільше широко використовується в машинобудівній галузі, і вона відрізняється від попереднього покоління моделей тим, що в неї вкладена імітаційна модель.

Багатофакторна модель виміру продуктивності передбачає чотири основних етапи:

- уведення даних, що розбиваються на блоки для кращого їх огляду й аналізу;

- зіставлення базисного, поточного і перспективного періодів;

-аналіз чутливості показників на зміну тих чи інших груп показників, - тіснота зв'язків між показниками;

-розробка заходів з урахуванням намічених заходів по росту продуктивності.

3. Управління та забезпечення продуктивності

У ряді зарубіжних фірм і компаній топ менеджери розробляють стратегічні плани заходів щодо управління продуктивністю. Методи її вимірювання (контролю, оцінки) застосовувані ними при складанні стратегічних планів відповідають суспільним методам вимірювання (метод швидкої оцінки продуктивності, метол Лоулора та інші).

Сам процес цього являє собою тривалий процес і зазвичай займає від двох до п'яти місяців. План складається з таких розділів:

(1) оцінка структури управління, де розглядаються діючі системи управління, їх специфіка й особливості, указуються бажані напрямки поліпшення;

(2) обґрунтування процесу проектування методів вимірювання й оцінки продуктивності;

(3) розглядаються питання управління основним капіталом. Тут дається характеристика капіталу, указується його динаміка, аналізується структура;

(4) управління якістю. Проводиться аналіз випуску продукції і її відповідність міжнародним стандартам якості. Визначаються причини відхилення параметрів від стандартів;

(5) аналіз координації основних структур фірми чи компанії;

(6) організація виробництва, дається характеристика його специфіки й особливостей, оцінюється відхилення від аналогічних виробництв, їх організації у конкурентів;

(7) перспектива в галузі відновлення продукції, де розглядаються маркетингові дослідження ринку нової продукції, можливості її просування;

(8) навчання основним методам підвищення продуктивності, які доцільно впровадити, розробка плану максимального охоплення усіх, хто зв'язаний з підвищенням продуктивності або тих, від кого залежить рівень продуктивності;

(9) важливим моментом в організації і проектуванні продуктивності праці є залучення працівників у процес управління продуктивністю. У японців пішло 15 років на те, щоб ознайомити всіх працюючих з методами і підходами до управління продуктивністю, вивчення методів статистичного контролю і розробки специфічних показників, які оцінюють рівень керованості окремих виробничих структур. Були розроблені системи специфічних показників для кожного напрямку виробничої діяльності. Крім цього система залучення працівників передбачала розробки положення формування бригад по певним ознакам і характеристикам. Були підготовлені і усебічно вивчені виробничі процеси, на результат яких впливають особи з різних бригад. Підготовка керівників нижньої ланки до управління продуктивністю на їхньому рівні для досягнення поставлених цілей. Розробка діючих економічних методів, за допомогою яких досягається намічений рівень продуктивності: відсотки, пільги для сімей, для навчання дітей, направлення на навчання, не звикання до постійних надбавок і премій.

(10) Удосконалювання системи вимірювання продуктивності і результативності фірми. Цей напрямок знайшов широкий розвиток на великих американських компаніях, у промислових корпораціях Німеччини і на японських фірмах. Суть цього напрямку полягає в тому, що на основі глибокого аналізу будується багатофакторна модель вимірювання продуктивності, управління нею і розробляються нормативно-факторні моделі вимірювання продуктивності і здійснюється їх інтеграція з іншими системами регулювання продуктивності. Багатофакторні моделі виміру передбачають побудову моделі управління з урахуванням факторів специфічних для даної фірми і компаній, при цьому враховують основні закономірності між показниками, характерними для різних рівнів управління. Нормативні моделі виміру продуктивності простіше багатофакторних і дозволяють проконтролювати рівень продуктивності тільки в тих межах, що встановлені для даної фірми чи підрозділу. Інтеграція багатофакторних і нормативних моделей з іншими системами, регулювання рівня продуктивності відбувається тільки в тому випадку, якщо є необхідність здійснити взаємозалежне управління продуктивністю на даному виробництві. Тоді з цією метою розробляють систему рівнянь, що містить у собі всі ті показники, які необхідно досягти, щоб вийти на встановлений рівень продуктивності.

3.1. Мотивація і підвищення результативності.

Методи поліпшення мотивації і підвищення результативності праці, що використовуються в зарубіжних фірмах і компаніях для забезпечення високої продуктивності.

Використовувані методи підрозділяються на 4 групи, що спрямовані на поліпшення мотивації, ефективності і продуктивності. Оскільки це зв'язано з продуктивністю організації, то основним елементом є людський фактор. Саме від того, як приділяється увага, і враховуються проблеми людського фактора, багато в чому залежить рівень мотивації і результативності.

Перша група методів зветься «Теорія підкріплення».

Друга – «Регулювання поведінки».

Третя – «Проектування і перепроектування робіт з великим рівнем витрат людської праці».

Четверта – «Партисипативні методи».

Дослідники цих методів стверджують, що найбільш результативними є методи другої групи. Друге місце займає третя група.

Теорія підкріплення заснована на матеріальному стимулюванні праці і базується на принципі, що поведінка людини і її результативність можна змінювати шляхом створення ефективної системи стимулювання праці і розподілу прибутку, спрямованого на підвищення продуктивності. З цією метою почали розробляти різні системи стимулювання праці, що у тій чи іншій ступені сприяли росту продуктивності. Це відрядна система оплати праці, що уперше ввів Тейлор, це система Скенлона, система Раккера, система Імпройшейр. Усі ці системи в більшому чи меншому ступені сприяють росту продуктивності. Але особливості кожної з них приводять до того, що вони використовуються тільки на окремих видах виробництва або в певних галузях.

В останні роки стали розроблятися універсальні системи стимулювання, що у залежності від особливостей виробництва включали окремі елементи в більшому чи меншому ступені.

Регулювання поведінки має назву цільових методів, оскільки у своїй основі ці методи будуються на постановці цілей, і управління результативністю здійснюється покроково відповідно до поставлених цілей.

Слід зазначити, що ці методи дозволяють добиватися високих результатів, оскільки будуються на попередньо проведеному глибокому аналізі виробничих процесів.

Типовий процес впливу на поведінку працівників включає кроки:

1) визначаться проблема або розмір бажаної зміни;

2) розробляються заходи, що дозволяють оцінити, наскільки зміниться поведінка працівників і їхні результати, при чому все це прорисовується графічно;

3) якщо спостерігається зміна наміченої траєкторії динаміки продуктивності, здійснюється «втручання» шляхом додаткового аналізу причин, що тягнуть цю зміну, і розробляються заходи щодо їх усунення.

Проектування і перепроектування трудомістких робіт засновано на вивченні характеристики виконуваних робіт і їх взаємозв'язку з іншими роботами чи операціями, і потім проводиться діагностичний огляд виконуваних робіт з метою удосконалювання організації праці і можливості заміни трудомістких операцій машинними процесами. При цьому розраховується економічна ефективність і оцінюється доцільність здійснення подібних заміщень. Якщо це прийнятно, то розробляється план заходів і терміни, у які технічні служби повинні укластися. При цьому всі трудомісткі операції, що заміщаються, розглядаються під кутом зору теорії збагачення праці, що характеризується шістьма основними факторами:

· відповідальність;

· можливість досягнення;

· система контролю над ресурсами;

· можливість одержання зворотного зв'язку;

· ступінь одержання працівником можливості професійного росту;

· контроль за умовами праці.

На базі досліджень проектування і перепроектування трудомістких робіт, що склалася в даний час теорія характеристик робіт, суть якої в тому, що імовірність позитивного психологічного стану працівників може бути максимальною при наявності п'яти аспектів роботи:

- розмаїтість;

- закінченість;

- значимість;

- самостійність;

- зворотний зв'язок з розподільником робіт.

Партисипативність – залучення працівників. Ця група методів заснована на дослідженнях Локка, який установив, що вирішення будь-якої проблеми, у якій задіяна людина, повинне складатися з трьох основних складових:

1) Аналіз проблем:

- аналіз питань;

- добір проблем;

- визначення проблем;

-аналіз установлених проблем.

2) Аналіз рішень:

-виявлення альтернатив;

- аналіз альтернатив;

-проектування альтернатив;

- ухвалення рішення.

3) Аналіз впровадження:

-безпосередній аналіз впровадження;

-впровадження;

-оцінка отриманих результатів.

Саме така система рішення проблем дозволяє максимально досягти необхідних результатів при високій активності працівників, залучення їх до проблем виробництва.

Фахівці послідовники Локка визначили, що залучення працівників у питання підвищення продуктивності найчастіше передбачає створення і діяльність малих груп за рішенням однієї чи декількох з раніше перерахованих видів діяльності.

Прикладом організації і проведення партисипативності може служити фірма Мураші, що щорічно виходячи зі стратегії фірми і задач, пов'язаних із завоюванням ринку, розробляє програми навчання своїх співробітників для досягнення необхідного рівня продуктивності. Так, для генеральних керуючих філій фірми проводяться курси вищого керівництва, де здійснюються семінари по керівництву і по мотивації.

Семінари для керівників відділів. На них розглядаються питання планування діяльності окремих підрозділів, сполучення їхніх планів з загальними планами фірми.

Семінари для інженерів і бригадирів. 2 семінари: перший по керівництву малими групами, другий – навчання перевірці якості продукції чи виконуваних робіт.

Така система постійної підготовки привела до того, що рівень продуктивності в цій фірмі за 4 роки збільшився майже в 5,5 рази. Кількість запасів товарно-матеріальних цінностей скоротився на 27%, а час виконання окремих операцій скоротився на 26%.

Існують моделі поведінки керівника. У ряді фірм і компаній розроблені за допомогою фахівців моделі поведінки керівника. При чому вони складаються в двох варіантах. В одному – це модель індивідуального поводження керівника, в іншому – модель вирішення великих проблем. Обидва варіанти моделі засновані на сімох основних правилах:

1) правило інформації. Його суть у тому, що для прийняття рішень необхідно користатися всебічною інформацією й остерігатися однобічності прийняття управлінських рішень;

2) правило сумісності цілей. Щоб працівник перейнявся вашою ціллю і виконував її з бажанням;

3) правило неструктурної (неструктуризованої) проблеми. Коли виникає несподіване питання в ході вирішення запланованих завдань. Потрібно одержати всебічну інформацію, донести до підлеглих і заохотити їх, щоб вони вирішували її з бажанням;

4) правило схвалення. Коли до вас приходить підлеглий із пропозицією, яку ви не схвалюєте, необхідно всебічно обґрунтувати ваше відмовлення. А якщо його пропозиція вам підходить, ти схвалити її;

5) правило розбіжності. Перетинається з попереднім правилом. Якщо у вас є розбіжності, їх необхідно ретельно обміркувати, структурувати і викласти тому, хто запропонував;

6) правило справедливості. Це означає, що для справи необхідно відкинути всі особисті симпатії й антипатії, що заважають об'єктивному вибору;

7) правило пріоритетної об'єктивності (схвалення). Зв'язано з попереднім. Вибирати таке рішення, що в пріоритеті для цілей фірми.

На ряді фірм і компаній складають сіткові графіки, за допомогою яких простежується і схематично відбивається весь процес управління продуктивністю. Якщо на якомусь з етапів відбувається відхилення, зрушуються терміни або ж вводиться щось не передбачене, то це також відбивається на сітковому графіку, при чому всі ці відхилення в міру їх виникнення прораховуються з погляду їхнього впливу на підсумковий результат. І якщо відхилення перевищують 3-5% від установленої підсумкової величини, розробляються зустрічні заходи щодо недопущення такого відхилення. На основі цих заходів вводяться корективи в сітковий графік і всі служби, що задіяні в процесі, одержують повідомлення і зобов'язані скорегувати свої плани.

Така система управління дозволяє контролювати кінцеві результати і досягати намічених рубежів. При цьому розробляється схема управління групами результативності, що є основними в вирішенні поставлених проблем.

У рішенні поставленої проблеми важливе значення має встановлення зв'язку між різними групами. З цією метою встановлюється на основі сіткового графіка управління продуктивністю ті структурні підрозділи, що впливають на підсумковий результат і вже безпосередньо здійснюється контроль за ситуацією в цих результативних групах.

Існує кілька орієнтирів для організацій, що бажають випробувати партисипативні програми управління продуктивністю:

(1) програма починається з оцінки концепції стратегії фірми і готовності застосувати цю систему у себе;

(2) оцінюється готовність колективу й у першу чергу керівного складу бути однодумним у здійсненні цієї програми;

(3) необхідно проаналізувати фінансові і трудові ресурси з погляду проведення семінарів;

(4) можливості фірми здійснити матеріальне стимулювання працівників, що будуть відповідально відноситися до здійснення цієї програми;

(5) можливості фірми швидко переорієнтуватися у випадку невдачі, тобто аналізується гнучкість управління фірмою і її окремими підрозділами, аналізується рівень керованості всією системою.

Якщо в результаті підготовки до здійснення партисипативних програм усі ці орієнтири позитивні, то тоді за допомогою консалтингової фірми розробляється модель управління продуктивністю і починається її впровадження. Часто фірми не ризикують переводити на ці програми відразу всі підрозділи, і тому починають як би з точкових оптимізаційних моделей, що стосуються або тільки виробничих структур або ж якогось одного виробу, частіше на стадії його готовності. На цих «помпонах» відпрацьовується система управління, а потім після аналізу отриманих результатів розробляється і впроваджується широкомасштабна партисипативна програма.

3.2. Методи прогнозування продуктивності.

В даний час існує декілька найбільше часто застосовуваних методів прогнозування продуктивності:

1.Одним з найбільш часто зустрічаємих методів є метод гармонійних ваг, що був запропонований польським статистиком Зиґмундом Хелвігом. Основна ідея цього методу полягає в спостереженні тимчасового ряду і потім усі наявні спостереження зважуються таким чином, що більш пізнім спостереженням віддається більше значення в прийнятті прогнозних рішень, ніж раніше отриманим результатам. Такий метод прогнозу дозволяє обчислити середній приріст показників, а потім оцінити значення отриманих приростів у кожному наступному приросту. Чим більше динамічний ряд, тим більше система рівнянь, і в результаті вирішення яких виходить ряд гармонійних ваг. На основі цього ряду розраховують середню величину приросту і прораховують відхилення від цієї середньої. Отримані результати обробляються за допомогою розрахунку середньоквадратичних відхилень, і отриманий результат являє собою припустимий коридор змін, і закладається на прогнозний період.

Цей метод апробувався на великих масивах інформації і якщо економічна ситуація сильно не міняється, то одержують високо ймовірні цифри на перспективу.

2.Наступний метод використовуваний в прогнозуванні називається метод експонентного згладжування. Він був розроблений Р. Брауном і його сутність у тому, що часовий ряд згладжується за допомогою зваженої рухливої середньої величини, у якій ваги підпорядковані експонентному закону. Ця середня може служити як для прогнозних розрахунків, так і для оцінки отриманих поточних результатів, оскільки вона характеризує значення процесів продуктивності на останньому етапі планованого (звітного) періоду. Цей метод використовується у випадках, коли коливання показника не настільки велике і коли середнє відхилення не перевищує 10-12%. На основі отриманої кривої будується перспективна крива, відхилення показників якої знову ж не повинні перевищувати установленого відсотка.

3.Метод побудови авторегресійних моделей. При аналізі динаміки і побудові прогнозів виникає необхідність перевірити гіпотезу про те, що зміни з показників продуктивності, які відбуваються, є функцією часу. Залежність від часу виявляється через характеристики внутрішніх структурних процесів за минулі періоди.

Такими характеристиками можуть служити значення досліджуваних показників за ряд попередніх моментів часу.

Модель стаціонарного процесу виражає значення продуктивності у вигляді лінійної комбінації кінцевих результатів і називається моделлю авторегресії. Застосування цих моделей можливо, коли з попереднього економічного аналізу відомо, що досліджуваний процес у значній мірі залежить від свого розвитку в попередні періоди і, таким чином, випадкові величини попадають у системну залежність і стають тією вихідною базою, що використовується для прогнозу. Дуже часто в процесі прогнозування використовується об'їдена модель авторегресії. Ця модель побудована на визначенні й оцінки змінного середнього коефіцієнта, по динаміці якого формується система рівнянь, рішення якої дозволяє відносно точно спрогнозувати динаміку продуктивності. Ці моделі в практиці прогнозування носять назви АРИСС-моделі. Якщо використовувати метод адаптивної фільтрації вихідних показників, то точність АРИСС-моделей значно підвищується. Оскільки показник продуктивності є багатомірним показником, то використовується метод автокореляції гребньової регресії і таким шляхом будуються моделі прогнозу продуктивності на основі просторово-часової інформації з обліком мультиколінеарності, що дозволяє досягти найбільше реальних показників на перспективу.

4.Побудова моделей прогнозу продуктивності праці на основі просторово-часової інформації.

Моделі прогнозу на основі просторово-часової інформації засновані на методах, які дещо відрізняються від раніше розглянутих. В основі побудови цих моделей лежить метод, сутність якого в: якщо в нас є n-на кількість часових рядів значень продуктивності, і вони відбивають вплив факторів на кожний з цих рядів, то зміни, що відбуваються, описуються як лінійними, так і статечними функціями. З їхньою допомогою визначаються прирости по кожному ряду і якщо ці ряди відбивають динаміку продуктивності ряду підприємств, то отримані прирости складають просторово-часову інформацію про діяльність цих підприємств за певний проміжок часу.

За допомогою лінійних або статечних функцій визначаються фактори, найбільш вагомі для показника продуктивності. Оскільки не для кожного підприємства фактори будуть неоднакові, то виходить система, що описується регресійними моделями. Побудова такої моделі складається з етапів:

-розрахунок трендів, що описують динаміку продуктивності по кожному підприємству;

-розрахунок факторів, їх вагомості і трендів по кожному підприємству;

-побудова багатофакторної моделі, що сполучає приріст факторів і приріст продуктивності;

-по отриманих коефіцієнтах будується матриця, яка служить вихідною величиною для оцінки ситуації з динамікою продуктивності в регіоні чи галузі.

Регресійна модель дозволяє на основі сформованої динаміки визначити можливості росту продуктивності на найближчу перспективу від факторів, що є найбільш вагомими і діючими для аналізу часових рядів. Крім того, аналізуються і визначаються найбільш впливові фактори для досліджень сукупності, і які надалі використовуються для управління показником продуктивності для сукупності.

На перспективу будується часовий ряд показників продуктивності з розбивкою по роках. По закінченні кожного року зіставляється прогнозний результат з фактичним і уточнюється питома вага впливу раніше установлених факторів на рівень продуктивності. Потім на основі отриманих результатів уточнюється прогнозний результат наступних періодів (років), і якщо аналіз факторів вимагає коректування, то на наступний прогнозний період складається план заходів, що містить у собі управління і новий фактор. Таким шляхом здійснюється регулювання процесів управління продуктивністю, як на рівні підприємства, так і великою сукупністю.

Просторово-часова модель дозволяє охопити великий масив інформації й уникнути перекручування отриманих або очікуваних результатів і зводить до мінімуму помилку прогнозних розрахунків. У цих моделей коефіцієнт множинної кореляції зазвичай перевищує 0,8, що вказує на досить високу тісноту зв'язку між приростами. Тому метод, заснований на просторово-часовій інформації, є найбільш розповсюдженим і часто використовуваним як за рубежем, так і на Україні. Висока точність розрахунків дозволяє застосовувати цей метод при прогнозних розрахунках на великих масивах інформації з метою одержання прогнозного ряду продуктивності.

Однак, ці моделі мають і кілька недоліків, оскільки на перспективу вони закладають структуру зв'язків між об'єктами і продуктивністю і її факторами як незмінну, постійну величину. Як показав досвід, у ряді випадків, ця структура може значно мінятися. Тому паралельно з цими моделями використовується динамічна модель продуктивності фірми. Найбільш точне поняття динамічної моделі містить у собі такі елементи:

-загальні закономірності зміни явища в часі;

-періодичне запізнювання впливу факторів аргументів;

-закономірності зміни в часі структури впливу факторів аргументів.

Динамічна модель при своїй побудові проходить етапи: на основі установлення факторів, які впливають на продуктивність установлюється закономірність цих факторів і будується багатофакторна регресійна модель, за допомогою якої визначається вплив факторів аргументів на показники продуктивності. Потім розраховуються коефіцієнти регресії і на їхній основі оцінюються динамічні моделі продуктивності праці на перспективу. При цьому, головною умовою є наявність великих часових рядів і на їх основі будуються довірчі інтервали, на основі яких розраховують динаміку продуктивності й оцінюють фактори, що найбільше часто відбиваються на показниках продуктивності. Динамічні моделі, на відміну від статичних, у значній мірі враховують перспективні можливості дослідження показника, що дає можливість більш обґрунтовано будувати прогнози й оцінювати ситуацію в майбутньому. Зміна в часі коефіцієнтів регресії показує, що для показників продуктивності найбільш вагомим факторами є технічні і кількісні фактори.

На кожен часовий ряд, що вийшов у результаті використання динамічних моделей, проводять аналіз, що робить прогноз більш реальним і кращим в порівнянні з іншими методами.

Висновок

У літературі, що охоплює в основному останні роки, досить повно освячені питання теорії результативності, ефективності й продуктивності організації. Пропозиції, що приводяться, по даній темі спрямовані на пошук раціональних шляхів використання трудових, технологічних та інших ресурсів.

У ринкових відносинах між процесами виробництва продукції і використання трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства існує така ж рівновага, як між попитом та пропозицією, витратами і результатами, доходами підприємства і рівнем життя працівників. Усяка діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати існуючому механізму ринкових трудових відносин у сучасному виробництві і забезпечувати високий ріст продуктивності підприємства.

У всіх економічних системах головною продуктивною силою є людина, персонал організації. Своєю працею вона створює матеріальні і духовні цінності. Чим вище людський капітал у будь-якій організації чи фірмі, тим краще вона працює. Люди, персонал служать на підприємстві одночасно економічними ресурсами й основними факторами виробництва. Без взаємодії людей, працівників немає ні виробництва, ні споживання, ні ринку.

Дослідивши питання аналізу та планування продуктивності на підприємстві можна зробити наступні висновки:

1. Підйом вітчизняної економіки, підвищення продуктивності на підприємстві і якості життя громадян припускають ефективне використання усіх видів виробничих ресурсів, і в першу чергу робочої сили;

2. Для аналітичної оцінки ефективності виробництва необхідно значно розширити систему застосовуваних показників. Приміром, при аналізі витрат ресурсів, робочого часу і рівня зайнятості на виробництві можна рекомендувати такі розрахункові показники, як фондоємність, трудоємкість, коефіцієнти використання робочого часу, нерегламентованих утрат часу, зайнятості робітника, завантаження устаткування, можливого підвищення продуктивності й ін.

3. Чим вище ступінь завантаженості технологічного обладнання, зайнятості персоналу, тим вище ефективність використання робочої сили, засобів виробництва і предметів праці, краще показники оборотності економічних ресурсів, обсягу продажів товарів і т.д. З цього випливає, що від ступеня завантаження обладнання і зайнятості персоналу самим безпосереднім образом залежить рівень продуктивності на кожнім підприємстві.

4. Особливе місце займають показники нормативної завантаженості при виконанні різних видів робіт. Їхнє порівняння з фактичною виробничою потужністю дозволяє досить об’єктивно оцінити, де витрати ресурсів і праці, зв’язані з його умовами, інтенсивністю і продуктивністю, повинні бути компенсовані.

Список використаної літератури:

1. Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия: Часть 1. -М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 1994. -95с.

2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998;

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. /Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 1997;

4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 1997;

5. Воєводін С.А Економічний механізм керування промисловим виробництвом. - Київ: Вища школа, 1991.-159с.;

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999;

7. Грейсон Дж.К.Мл., О’Делл К.«Американский менеджмент на пороге ХХI века». М.: Экономика, 1991;

8. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник – К.: КНЕУ, 2001. – 228с.;

9. Гуменюк Н.Д. і ін. Економічні методи керування і прискорення розвитку виробництва. - Київ Техніка, 1999. -192с.;

10.Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001;

11.Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998;

12.Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 1997;

13.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2001;

14.Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 1998

15. Фінанси підприємств. Підручник /за ред. А.М.Подерьогіна. – К.: КНЕУ, 2001;

ДОДАТКИ

Додаток 1.

Вплив факторів на продуктивність організації.

(Стрілочки вниз – резерви, стрілочки вверх – фактори).

Додаток 2.

Інтегрована модель факторів продуктивності

Продуктивність організації: зведена схема. Додаток 3.