- впливати на діяпьність неформальних груп, використовуючи загальні функції, а також методи менеджменту;
- оцінювати кожне рішення з позиції забезпечення якісної взаємодії керівництва з неформальною групою;
- залучати лідерів та членів неформальних груп до участі у прийнятті виробничих рішень;
- забезпечувати швидку підготовку точної інформації з метою попередження брехливих чуток, які можерозповсяджувати неформальна група.
Група здійснює на своїх членів конформіський тиск. Конформізм – це реакція на потребу в затвердженні або пристосуванні до правил групи. Повсюди “новенькі” проходять перевірку на здатність до конформізму, перед тим як вони будуть позитивно сприйняті групою.
1.3. Соціограми та їх роль у визначенні міжособистих відносин
Відкриття неформальних груп дозволило сформувати в подальшому цілу теорію людських відносин, в розвиток якої великий внесок зробив американський спеціаліст – Джон Морено, що розробив методи міжособистих відносин. Саме він поширив такий термін як “соціометрія”- зміни міжособистих відносин в групі.
Великий інтерес представляє соціограма, що дозволяє графічно здійснити аналіз взаємовідносин у групі за допомогою спеціальних знаків (див. дод.1).
Припустимо ,що у відділі, який складається з п’яти чоловік, за допомогою соціограми проводяться дослідження міжособистих відносин. У цьому випадку кожному працівникові видається картка з позначеннями всіх працівників підрозділу.
Далі працівникам ставляться запитання, наприклад: “З ким ви б хотіли провести вечір в ресторані?”. На ці запитання піддослідні відповідають графічно, використовуючи відому символіку. Потім отримані результати накладаються, і з цього виходить загальна картина.
.Таким чином, в результаті, на перший погляд, невинних запитань,ми зможемо зробити попередні висновки про керівника цього відділу. А якщо задати групі 20-30 питань подібного змісту – ми зможемо виявити всю картину міжособистих відносин.
Основною складністю теоретичного осмислення проблем індивідуальної та групової поведінки та перешкодою для розробки науково-обгрунтованих методів їх вирішення є неможливість встановлення в цій сфері хоч яких-небудь постійних закономірностей. Закономірності, що виявлені в одному колективі, як правило відсутні в іншому, навіть якщо умови діяльності співпадають. Це пояснюється різноманіттям факторів та умов, що впливають на поведінку, а також неоднозначністю причинно-наслідкових зв’язків між цими факторами та поведінкою. Одні й тіж причини у різних людей викликають різні, а часто й протилежні дії. Ці обставини не дозволяють застосувати при дослідженні людського фактору статистичні методи. Кожна людина і група осіб індивідуальні та потребують індивідуального вивчення.
1.4. Поняття мотивації та її теорії
Загальноприйнято, що в основі ціленаправленої поведінки лежить мотивація – найчастіше прихована причина, що пояснює вчинки людини.Знання психології потрібні керівнику, щоб управляти людьми, не використовуючи грубі методи, а лиш мотивацію.
Існує велика кількість теорій мотивацій (дод. №2), проте жодна з них не може повністю пояснити причин поведінки. В більшості мотивація розглядається, як прагнення до задоволення потреб. Класифікація та аналіз впливу потреб на індивідуальну та групову поведінку – дуже важливий та необхідний етап вивчення проблеми активізації людського фактору.
Більшість теорій мотивації основані на пріоритетах, згідно з якими задовольняються потреби. Вважається, що людина, задовольняючи свої потреби , піднімається від нищих до вищих. Потреби змінюються з віком, соціальним положенням і під дією інших факторів.
Розрізняють первинні та соціальні потреби.
До первинних відносять фізіологічні потреби, що визначаються умовами життя та рівнем матеріального забезпечення, а також потребами в безпеці.
Соціальні потреби більш чисельні та різноманітні і представлені декількома недосить чітко розмежованими групами:
-потреби в належності до певного соціального середовища, в привязаності, любові, товариських відносинах;
-потреби в повазі, в авторитеті, самоповазі, почутті власної гідності та справедливої оцінки успіхів;
-потреби в самовираженні, які асоціюються з прагненням максимального використання своїх можливостей, в отриманні задоволення від своєї діяльності.
В мотивації є всі групи потреб, але у кожного індивідума, в той чи інший час, домінує одна група цілей та потреб, що призводить до пеереоцінки всіх пріоритетів діяльності.
Виявлення індивідуальної мотивації є досить важливою, але не достатньою інформацією, що необхідна для вироблення методів керування та форм стимулювання.
Мотивація також залежить культурного рівня індивіда та суспільства, яке його оточує. Вибір методів та форм психологічного керування та впливу на робітників слід орієнтувати на конкретну ситуацію, що склалася у підрозділі соціально-економічної системи.Також слід враховувати індивідуальні особливості, потреби та прагнення членів колективу. Індивідуальний підхід – це основа нормального соціально-економічного клімату.
В теорії мотивації важливе місце посідає вивчення впливу групової поведінки на на ефективність праці у промисловості.
1.5. Стиль керівництва та його вплив на продуктивність праці
Як було зазначено вище, люди в організації не поводять себе як окремі індивіди, вони об’єднуються в колективи – робочі групи, що спільно працюють на досягнення мети.
До тих пір поки члени організації будуть розглядатися як пасивні інструменти , що здатні діяти тільки в рамках встановлених правил, до тих пір будуть виникати неформальні групи зі своєю соціальною структурою, цінностями та груповими нормами, що заважатимуть ефективному функціонуванню підприємства.Задача керівника полягає в усуненні дестабілізуючих факторів та створенні соціально-психологічної атмосфери, за якої неформальна група буде під’єднана до діяльності організації.
Суттєвий вплив на ефективність керівництва здійснює особистість керівника та вибраний ним стиль управління. Численні дослідження в цій області не дали нічого конкретного. Виявилось, що немає жодної суттєвої залежності між рисами характеру та ефективністю управління.
Стиль керівництва характеризується за двома основними ознаками:
-по відношенню лідера до підлеглих;
-по ступеню використання влади.
Відношення до підлеглих характеризується ступенем довіри, сердечності, розуміння інтересів, турботи та поваги, які проявляє керівник.
В залежності від того, що переважає в діях менеджера – увага до людей чи до виробничих та технологічних аспектів роботи, розрізняють:
- стиль зорієнтований на робітників та людські відносини;
- стиль зорієнтований на цілі, коли наголос робиться на формальні методи управління, що грунтуються на офіційних та посадових засадах, обов’язках, правилах та інструкціях.
У першому випадку керівник більше уваги й часу приділяє індивідуальній роботі з людьми, виявленню та використанню мотивації, переконань, виховання та заохочення.
Завантажити реферат