Загальна дисциплінарна відповідальність

Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України (ст. 147—152). Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом. Деліктоздатність — тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення тру­дових обов'язків є складовою частиною праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом на­ступає з 16 років, в певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. Це говорить про те, що до дисциплінарної відповідальності пра­цівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з ро­ботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий характер, на відміну від цивільного права, де май­нову відповідальність за неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, аз 15 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони заподіяли, проте якщо вони не мають заробітку чи майна, до відповідаль­ності залучаються їхні представники.

За законодавством розрізняється загальний і спеціаль­ний суб'єкт дисциплінарної відповідальності. Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються за­гальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудо­вого розпорядку, КЗпП.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку ха­рактеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона висту­пає в двох формах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного право­порушення найбільш характерною є вина у формі необереж­ності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх перед­бачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'яз­ковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення — немає і вини. Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визна­ний винним, якщо він ненадежно виконує свою роботу внаслі­док недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не ство­рив для цього належні умови. Не можна притягати праців­ника до відповідальності за невиконання завідомо незакон­ного розпорядження адміністрації, а також за відмову вико­нувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку скла­дається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслід­ків та причинного зв'язку між ними і поведінкою право­порушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права:

КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, ста­тутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власни­ка, уповноваженої ним адміністрації. Потрібно звернути ува­гу на те, що дисциплінарним проступком визнається невико­нання саме трудових обов'язків. За загальним правилом не­виконання громадських доручень, моральних, етичних пра­вил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згід­но з законодавством порушення трудової дисципліни вва­жається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впли­ває на виробничий цикл, заважає виконанню трудового зав­дання, судова практика розцінює його як дисциплінарний про­ступок. Доречно звернути увагу, що для працівників, які пра­цюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час пере­бування на робочому місці та на території підприємства вва­жається робочим часом.

Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідливих наслідків, які поділяються за ступенем шкідли­вості, а також за дією у часі.

Ст. 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення:

Догану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне пору­шення трудової дисципліни (п. З ст. 40) за прогул без поваж­них причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотич­ного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими інши­ми працівниками (п. 1 ст. 41). За порушення трудової дис­ципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. В інший час перелік дисциплінар­них стягнень був ширшим. Як відомо, на підприємствах не­державної форми власності часто застосовуються у якості дисциплінарних стягнень штрафи. О.В. Смирнов, Р.З. Лівшиць, B.I. Нікітінський пропонували встановити у законодавстві штраф як засіб дисциплінарного стягнення. Проте це питан­ня досить таки дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і повсюдної затримки заробітної плати. Зауважимо лише, що усі заходи, які можуть обмежити права праців­ників, повинні бути встановлені у централізованому поряд­ку, а заходи заохочення мають бути визначені на локально­му договірному рівні.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийому на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладе­не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосу­вання дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний ви­магати від працівника письмових пояснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене праців­ником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місячний строк.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінар­ному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплі­нарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дис­ципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Нормативними актами колишнього СРСР передбачали­ся інші правові заходи забезпечення трудової дисципліни. Проте багато з таких заходів або суперечать законодавству України, або можуть бути врегульовані на договірному рівні, наприклад, у колективному договорі підприємства. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у таких актах необхідно встановити кон­кретні умови та порядок позбавлення премій. Премії, перед­бачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Пониження кваліфікаційно­го розряду за порушення технологічної дисципліни перед­бачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінар­ного впливу, однак по суті повинно вважатися таким, оскіль­ки тягне зменшення заробітної плати працівника, тобто ви­ступає як санкція матеріального характеру. Не застосовуєть­ся така міра, як перенесення часу надання чергової відпуст­ки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на число днів прогулу працівнику, який був відсутній на роботі без поважної причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28 липня 1983 p. JN°745 "Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни", суперечить Закону України "Про відпустки", згідно з яким щорічна основна відпустка надається працівникам триваліс­тю не менш 24 календарних днів (ст. 6 Закону) і не може розглядатись як засіб забезпечення трудової дисципліни.