Такий тип керуючого - 1.1. Ці люди ні до чого не прагнуть - ні до виробничих результатів, ні до встановлення гуманних умов виробництва. Чи можливо, щоб такі люди займали керівні посади? Навряд чи. Але подібне відношення зустрічається і з боку звичайних співробітників: працювати так, щоб не бути звільненим і не піклуватися ні про кого і ні про що. При цьому соціальні вимоги і прийоми, що дозволяють цілком використовувати послуги соціальної сфери, добре відомі цьому колу осіб. Справедливості заради відзначимо, що подібне відношення частіше усього є реакцією на неправильний стиль управління, позначений 9.1. По-перше, тиск викликає протидію, а по-друге, чому, власне, треба бути більш гуманним за свого шефа - він то якраз ні в що не ставить своїх співробітників.
А тепер ідеал: найвищі результати при максимальному урахуванні потреби людей. Чи досяжний він? Блейк, Моутон і інші прихильники "гратки" менеджменту переконані в тому, що не тільки можна, але і потрібно його досягати. Ключ до цього - у реальних людських потребах, що складаються в тому, щоб нічого не робити, не в спільному чаюванні або проведенні вільного часу, а в мотиваціях. Як емпірично довів американський психолог Ф. Херцбер, успіх, визнання, оптимальна організація праці і перспективи росту - основні з можливих мотивів. Людина практичного складу самореализується в результатах своєї праці. При цьому, звісно далеко не всі робочі місця надають можливість розпізнати результат власної праці, він може цілком "загубитися" і знеособитися в поділі праці. Є види трудової діяльності, результати якої не є суспільно визнаними. У цих випадках на місце безпосереднього результату людської діяльності ставиться непрямий показник - заробітна плата.
Якщо ж фахова діяльність узагалі не надає можливості оцінити значимість власної праці, це частіше усього призводить до поведінки, закодованій на "гратці", як 1.1., і до переносу сфери інтересів в особисте життя: хоббі, спорт або алкоголь.
Стиль управління 9.9. складається з вміння так побудувати роботу, щоб співробітники бачили в ній можливості самореализації і підтвердження власної значимості. Якщо ж при цьому будуть ще і створені умови роботи, що дозволяють їм щонайкраще використовувати свої можливості, то ідеал позиції 9.9 здається не таким уже недосяжним.
Отже, при виборі конкретних підходів організації своєї роботи менеджер перебуває під впливом таких факторів, як характер організації, система цінностей, власний досвід та наявність випадковостей.
В кінці Глави 2. моєї роботи я би хотіла навести приклади організації праці менеджерів у Японії та в Німеччині.
Особливості японської системи керівництва.
Значний інтерес становить досвід Японії в галузі керівництва організаціями. Основними положеннями японської системи управління є такі:
- працівники отримують задоволення залежно від щільності вертикального зв|язку в організації;
- основним завданням менеджера є забезпечення підтримки працівників в одержанні необхідної інформації та в процедурах реалізації цілей діяльності групи;
- при груповому прийнятті рішень усі члени колективу повинні вносити вклад у досягнення мети в повну міру своїх можливостей;
- усередині колективу, який сформувався на засідках прихильності до однієї загальної справи, почуття єдності забезпечується емоційною участю усіх членів, яка посилює групову солідарність;
- для забезпечення солідарності в колективі доцільно використовувати кланову модель, згідно з якою ієрархічна система залишається постійною, і частково - концепцію контракту, яка передбачає можливість входження в колектив та виходу з нього
- використання в цілях управління характерного для японців почуття космологічної вдячності, яка в них виховується у всіх сферах суспільного й культурного життя;
- менеджер винний приділяти найбільшу увагу особистим якостям шкірного працівника, особистостям;
- у процесі здійснення керівництва менеджеру слід спиратись на розуміння того, що в японців сильно розвинуте почуття взаємозалежності;
- керівник винний максимально тривалий час протягом робочого дня перебувати на виробництві;
- службовці, які мають знання, є "ноу-хау" компанії;
- працівники, які застосовують нововведення, підвищують продуктивність праці і якість, повинні постійно заохочуватися, відчувати, що до їхніх вимог та міркувань керівництво прислуховується.
Організація праці менеджера в Німеччині.
Німецька система "смертних гріхів" Вольфганга Хойєра побудована на принципах відкидання неправомірних та неефективних дій. Згідно з цією системою менеджер не винний:
§ відмовлятися від особистої відповідальності;
§ заважати підвищенню кваліфікації та зростанню талантів підлеглих;
§ чинити тиск на підлеглих;
§ ставати на неправильні позиції;
§ забувати про важливість прибутку;
§ керувати всіма підлеглими однаково;
§ зосереджуватися на цілях, а має зосереджуватися на проблемах;
§ бути начальником, а має бути товаришем;
§ не дотримуватись загальних правил;
§ вичитувати співробітникам;
§ бути неуважним;
§ високо оцінювати роботу тільки що крат працівників;
§ маніпулювати людьми.
Проаналізувавши усе вищезгадане можна зробити коротенький висновок, що менеджер винний так організувати свою працю та вплинути на людей таким чином, щоб останні виконували роботу, доручену організації відповідно до її місії та цілей.
Менеджеру слід пам|ятати про те, що керівництво здійснюється за допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо шляхом прийняття управлінських рішень.
Розділ 3.
Лідерство - запорука ефективної організації праці менеджера.
Для досягнення успіху в організації своєї праці менеджер насамперед повинен опанувати мистецтво впливу на людей, яким є лідерство. Менеджер-лідер зуміє вивести керовану їм організацію на високий рівень роботи в сфері підприємницької діяльності, зуміє утягнути людей і зацікавити їх у спільному досягненні поставлених цілей організації. Тому в заключній главі моєї роботи я пропоную подивитися на організацію роботи менеджера з позиції лідерства в колективі.
У менеджера, що цілком віддає себе роботі, є всі необхідні задатки для того, щоб стати лідером колективу, що сполучає в собі офіційне визнання керівництва і неофіційне - підлеглих. Навколишні, як вважають психологи, сприймають лідера за чотирма основними моделями: 1) "Один із нас", 2) "Кращий із нас - зразок для наслідування"; 3) "Втілення чеснот"; 4) "Виправдання всіх чекань", відповідно до чого і будують своє відношення до нього, дозволяють лідеру поширювати свій вплив на колектив і кожного окремо.
Таким чином, лідерство - це мистецтво впливу на людей, натхнення їх на те, щоб вони по добрій волі прагнули досягти якихось цілей. Дуже часто, на жаль, особливо в політиці, це виявляються особисті амбіційні цілі самого лідера.
Люди слідують за лідером насамперед тому, що він в змозі запропонувати їм (хоча і не завжди реально дати) кошти для задоволення їхніх найважливіших потреб, зазначити потрібний напрямок діяльності.
Завантажити реферат