Стиль керівництва - це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих, Він залежить від обсягу делегованих повноважень, використовуваних форм влади, турботи про людські стосунки і виконання завдань організації тощо.
а) теорія Д. Мак Грегори
У 1960 році Д. Мак Грегори опублікував свою роботу "Людська сторона підприємництва", у якій чітко обрисував два основних чи типи стилю лідерства:
|
Автократичний стиль (теорія «Х») |
Демократичний стиль (теорія "Y") |
|
1. Люди не люблять працювати і по можливості уникають роботи. |
1. Праця - процес природній, і якщо умови сприятливі, люди беруть на себе відповідальність і навіть прагнуть до неї. |
|
2. Люди, що не мають честолюбства, намагаються позбутися відповідальності |
2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, то вони використовують самоврядування і самоконтроль |
|
3. Люди прагнуть бути захищеними |
3. Залучення є функцією винагороди |
|
4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати контроль та примус |
4. Інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково. |
|
На основі цих припущень, автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, івдмовляє їм в свободі прийняття рішень, здійснює психологічний тиск, погрози. |
Отже, демократичний керівник віддає перевагу таким механізмам впливу, що апелюють до потреб високого рівня: потреба в приналежності, високій меті, автономії і самовираженні. Він уникає нав'язувати свою волю підлеглим, а ті користаються широкою волею у виконанні завдань. |
б) теорія Р. Лайкерта
Подальші роботи з класифікації стилів шляхом порівняння автократичного і демократичного континуумів были продовжені в Мичиганском університеті, де, порівнюючи групи з різною продуктивністю і керівником, Рэнсис Лайкерт запропонував чотири системи стилю лідерства:
1. Эксплуататорско-авторитарная - повна характеристика автократа.
2. Доброзичливо-авторитарна - обмежена участь працюючих у прийнятті рішень.
3. Консультативно-демократична - тактичні рішення приймаються підлеглими, а стратегічні - керівником.
4. Демократична, заснована на участі - повна довіра між керівниками і підлеглими, прийняття рішень децентралізоване, тобто так зване групове керівництво.
Таким чином, Лайкерт жорстко розділяє типи лідерства, вважаючи, что одночасно неможливо орієнтуватися і на роботу, і на людину.
в) двомірне трактування Р. Стогдилла
Роботи економічних груп в університеті штату Огайо поставили під сумнів концепцію поділу керівників на тих, хто зосереджені чи лише на роботі, чи лише на людині. Стогдиллом була розроблена система, відповідно до якої поведінка керівника класифікується по двом взаємодоповнюючим відношенням: структурі й увазі до підлеглих.
Структура має на увазі таку поведінку, коли керівник планує й організує діяльність групи. Увага до підлеглих має на увазі поведінку, що впливає на людей, апелюючи до потреб більш високого рівня, будуючи взаємини на основі довіри і контакту між керівником і підлеглим.
г) управлінська ґратка Блэйка і Моутона
Концепція університету штату Огайо була модифікована Блэйком і Моутоном, що, ранжуя "турботу про людину" і "турботу про виробництво" по 9-ти бальній шкалі, виділяють 5 основних стилів керівництва.
Задоволеність і продуктивність
З того самого моменту, коли вперше було визначене розходження між автократичным стилем і стилем, зосередженим на людині, почалися дебати, що ж краще. В даний час можна зробити наступні висновки
1. У багатьох ситуаціях демократичний і орієнтований на людину стиль не приводить до більшої задоволеності персоналу.
2. У ситуаціях, де виконавці діють на рівні більш низьких потреб, демократичний стиль може знизити ступінь задоволеності.
3. Участь працівників у прийнятті рішень, як правило, впливає на задоволеність більшості співробітників.
4. Високий моральний настрой і великий ступінь задоволеності не завжди підвищують продуктивність.
2. Ситуаційні підходи до ефективного лідерства
Нездатність дослідників знайти постійну залежність між стилем керівника і продуктивністю з'явилася яскравим показником того, що у всіх випадках діє один чи більше факторів. Щоб знайти ці фактори, дослідники змушені були звертати увагу не тільки на керівника і виконавця, але і на всю ситуацію.
а) теорія Фідлера
Модель Фидлера з'явилася важливим внеском у розвиток усієї теорії лідерства, тому що вона вперше зосередила увагу на ситуації і виявила три фактори, що впливають на поведінку керівника:
1. Відносини між керівником і членами колективу.
2. Структура поставленого завдання.
3. Посадові повноваження.
За допомогою опитувань Фідлер ввів поняття найменш бажаного колеги (НБК), тобто такого, з яким працівникам найменше хотілось би працювати. Менеджери, що мають високий рейтинг НБК, будують відносини з підлеглими на особистісній основі і взаємодопомозі, а хто має низький рейтинг - зосереджуються на задачі і думають про виробництво. Відповідно до моделі відносини між керівником і членами колективу можуть бути хорошими і поганими, завдання може бути структуроване і не структуроване, а посадові повновадення можуть бути великими і малими. Зіставлення цих трьох параметрів дяє вісім стилів керіництва.
Керівники, орієнтовані на задачу (НБК із низьким рейтингом), найбільш ефективні в ситуаціях 1,2,3,8; керівники, орієнтовані на людські отношения (НБК із високим рейтингом), краще працюють у ситуаціях 4,5,6. У ситуації 7 добре можуть працювати як ті, так і інші. Ситуаційний підхід Фидлера - прекрасний засіб підкреслити важливість взаємодії керівника, виконавців і ситуації. Більш того, дані, отримані завдяки численним дослідженням, говорять про те, що ситуаційний підхід може мати практичне значення для відбору, наймання і розміщення керівників.
б) теорія Митчела і Хауса
Дана теорія називається "Шлях - ціль". Відповідно до цього підходу, керівник може спонукувати підлеглих до досягнення цілей організації, впливаючи на шляхи досягнення цих цілей:
Завантажити реферат