Західні вчені, а саме Д.Г.Скотт (24) більшою частиною висувають специфічні підстави для класифікації конфліктів, що відбивають образ життя людей, тобто застосування насильства в конфліктах, їх ступінь і гостроту, склад і кількість сторін, що беруть участь в протиборінні, масштаб його прояву в житті суспільства і т. інш. Л. Козер розрізняє конфлікти - з неантагоністичними або антагоністичними протиріччями, що сприяють і не сприяють зміцненню системи, “реалістичні” і “нереалістичні” конфлікти. До останніх він відносить і колізії, породжені ворожими почуттями їх учасників, що прагнуть до “непрактичної” мети.
В рамках функціонального аналізу класифікація конфліктів в роботі В.П.Галицького та В.Я Корякіна “Попередження конфліктів у колективі” (2)будується за принципом їхньої доцільності - недоцільності. В цьому плані розрізняються закономірні (неминучі), необхідні, змушені і функціонально несправдані конфлікти. В зарубіжній літературі з точки зору функцій розглядаються два види конфліктів: позитивні (конструктивні) і негативні (деструктивні). Вважається, що конфлікти конструктивного характеру корисні, оскільки попереджують “застій”, “змертвлення” індивідуальної та групової життєдіяльності та стимулюють її рух вперед. Нанашу думку, приєднуючись до висновків більшостізакордонних авторів, можна зробити загальний висновок - мета керівника полягає не в тому, щоб усунути конфлікт, а в тому, якщо не запобігти його розвитку, тоді віднайти спосіб зробити конфлікт продуктивним.
З точкизорумети, яку відстоюють протиборні сторони, як вважає Д.Скотт (24), і ми з ним погоджуємось можливо говорити про конфлікти, метою яких є особиста, групова, суспільна мета; у свою чергу ці чинники можливо додатково класифікувати на основі їх морального, інструментального (для чого вони затіваються), програмного (близькі, віддалені) змісту, а також на основі відкритості - скритності.
В залежності від емоційного стану людей, вважає дослідник (24) конфлікти бувають з високим, помірним емоційним накалом і без емоційного накалу. З урахуванням кількості осіб, що беруть участь в протиборінні, можна розрізняти діадичні (парні) конфлікти, в яких діють дві людини (керівник-виконавець; два робітника), локальні (невелику частина членів колективу охоплено), загальні конфлікти (втягують майже всіх спільно працюючих людей), а також міжгрупові.
Розглядаючи конфлікти як динамічне явище, вищезгадані (2) дослідники будують класифікацію згідно різних підстав. Ми згодні з думкою,що на етапі виникнення конфлікту можливо говорити про стихійні і заплановані конфлікти, останні в свою чергу ,поділяються на спровоковані і ініціативні.
На етапі існування і розвитку як свідчать В.П.Галицький та В.Я.Корякін (2) конфлікт виступає як процес пошуку засобу вирішення протиріччя, можливо вичленити короткострокові, тривалі та затяжні (зайшли у тупик) конфлікти. Тривалість протікання конфлікту зумовлюється невмінням або небажанням протиборних сторін знайти вихід з ситуації, наявністю негативно діючих чинників.
На етапі усунення конфлікти вищезгадані дослідники (2) поділяють на керовані, погано керовані та некеровані.
На етапі затухання конфлікти виступають як такі, що спонтанно припиняються, що припиняються під впливом засобів, знайдених самими протиборними сторонами, і конфлікти ,що вирішуються лише при втручанні зовнішніх сил - адміністративних, суспільних органів.
В тактичному плані конфлікти бувають виправдані і невиправдані, тобто ті, що сприяють або не сприяють досягненню мети, що мають на увазі протиборні сторони. З точки зору результативності конфлікти можуть бути або мобілізуючою, або дезорганізуючою силою колективу. З етичної точки зору можливо говорити про соціально прийнятні і неприйнятні форми прояву конфліктів.
Одним з результатів ускладнення соціально-економічної і політичної ситуації в країнах СНД, процесу швидкої зміни суспільства є бурхливе зростання кількості і різноманітності соціальних конфліктів. Це відноситься не тільки до конфліктів між різноманітними соціальними групами, але і до міжособистих конфліктів. Практика показує, що як міжгрупові, так і міжособисті конфлікти, характер їх вирішення виявляють великий вплив на ефективність управлінської діяльності, на результативність роботи підприємств, банків, компаній, бізнесу вцілому.
Ми приєднуємось до думки вищезгаданих дослідників (2), що конфлікт може бути викликаний моральними та культурними відмінностями між людьми, а також з прагненням однієї зі сторін на переговорах отримати значну вигоду для себе рахунок свого партнера. До конфлікту призводить грубість у взаємних стосунках і неповажні зауваження, які принижують гідність особистості. Оскільки усі люди мають різні потреби, інтереси, судження, ціннісні орієнтації, уникнути конфліктів практично неможливо. Інша справа - як до них відноситись, як їх сприймати і оцінювати.
На нашу думку в конфліктах беруть участь різні категорії співробітників: рядові службовці і керівники низового, середнього і вищого рівня, робітники основних і допоміжних організацій і ін. Успішність роботи будь-якого колективу щонайбільше залежить від якості управлінської діяльності осіб, що його очолюють. Конфлікти, в яких беруть участь керівники, негативно відбиваються на їх роботі, якості управлінських рішень, що приймаються. Тому менеджеру особливо важливо знати причини виникнення конфліктів між керівниками і підлеглими, уміти грамотно попереджати і конструктивно вирішувати конфліктні ситуації, що виникають.
Ми вважаємо, що оптимальна поведінка в передконфліктних і конфліктних ситуаціях залежить від того, наскільки добре керівник знає закономірності їх виникнення, розвитку і вирішення.
Це положення є слідством одного з важливих постулатів теорії управління: ефективно управляти можна тільки тим об'єктом або процесом, закономірності розвитку якого відомі. Якщо управлінські рішення не спираються на достатньо глибокі і всебічні знання про об'єкт управління, то таке управління не тільки не ефективне, але може призводити до кризового стану об'єкту, яким управляють. Можливо пригадати багато прикладів з останніх подій, що відбуваються на території СНД, які підтверджують дане положення.
В умовах ринкової економіки конфлікти знижують можливості фірми у виробництві продукту, негативно впливають на її конкуренто-спроможність.
Розглянемо такий елемент структури соціально-психологічного клімату, як міжособисті стосунки. Як вважають В.П.Галицький та В.Я.Корякін (2) вони можуть бути безпосередніми і опосередкованими. Безпосередні міжособисті стосунки складаються на основі персональних контактів, конкретно-чуттєвого сприймання людьми один одного, їх реальної взаємодії. Опосередковані міжособисті стосунки виникають в результаті такого спілкування, при якому людей зв'язують продукти їх діяльності, інструментальні засоби спілкування, суспільна думка і т. інш. Характер міжособистих стосунків визначається умовами і функціями спільної діяльності людей на виробництві, в родині, в побуті, на відпочинку і т. інш., при цьому “жорсткість” зовнішньої детермінації міжособистих стосунків неоднакова в різноманітних сферах діяльності людей. Вона зумовлюється вибором партнера для спільної діяльності по критеріям суб'єктивної значимості однієї людини для іншої.
Завантажити реферат