Ділові взаємовідносини в апараті управління

Взаємовідносини в групі (трудовому колективі)як вважає В.П.Галицький (2) часто визначають особистості, що складають колектив. Тому, від особистих особливостей кожного конкретного індивідуума залежить атмосфера в якій день за днем працює колектив. Для керівника тому дуже корисно знати загальні для конфліктних особистостей риси характеру.

Узагальнюючи дослідження психологів, виділяємо ряд характерних для конфліктної особистості якостей:

-неадекватна самооцінка своїх можливостей і хисту, що може бути як завищеною, так і заниженою. В одному і в другому випадках вона може суперечити адекватній оцінці навколишніх - і грунт для виникнення конфлікту готовий;

-прагнення домінувати будь-що там, де це можливо і не можливо;

-консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традиції;

-надмірна принциповість і прямолінійність в висловлюваннях і судженнях. Прагнення будь-що сказати правду у вічі;

-певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, роздратованість.

Ми вважаємо, що досвідчений керівник, як правило, відслідковує поведінку конфліктних членів колективу, вчасно встигаючи попередити розвиток зародження конфліктів. Вивчаючи індивідуальні особливості кожного з членів ввіреного йому колективу, як вмілий диригент оркестру, він намагається вловити найменшу “фальш” у відлагодженій “мелодії” колективу. Вчасно сказане слово, уміння “розрядити” жартом-гумором, уміння “переключити” ситуацію з затрудненого розвитку в інше поле діяльності і ряд інших подібних дій керівника, здатні вчасно виявити і попередити розвиток конфліктної ситуації.

Таким чином, на наш погляд саме від особистих якостей кожного конкретного керівника, рівня засвоєння їм отриманих спеціальних знань, залежить психологічний клімат в очолюваному колективі.

На думку вищезгаданих дослідників (2), (24), а також на нашу думку одним з найголовніших проявів міжособистих стосунків є психологічний клімат .Цей вираз більше метафоричний, ніж суворо науковий. Він дуже вдало відбиває суттєвість поняття, що розкриває емоційні сторони спілкування людей в процесі групової діяльності. Сюди, вчені вважають, входять взаємовідносини між членами колективу, суб’єктивні враження кожного щодо ставлення до нього інших, співчуття і допомога (або байдужість і навіть зловтіха) співробітників, переважне тло настрою - задоволення від роботи, від своєї ролі в ній і в колективі.

Ми вважаємо, що характерні риси здорового психологічного клімату - невимушеність, ясність і розуміння завдань колективу, щире, поважне ставлення до співробітників, вирішення розбіжностей “мирним шляхом” і без втручання керівництва, відсутність в колективі непорозумінь і конфліктів, вільне вираження своїх почуттів і думок, орієнтація на справедливість і об’єктивність керівника, відсутність мілкої опіки і недовіри, мажорний настрій.

Ми рекомендуємо не припускати виникнення антипатії, неприязні, конфліктів по можливості. Це значно легше, ніж потім їх виправити. Тому при створенні будь-якого колективу слідує мати на увазі і завдання формування гарного психологічного клімату.

Аналізуючи та всебічно оцінюючи загальні положення та дослідження В.П.Галицького, В.Я.Коркіна (2), В.Зигерта, Л.Ланга (3), Д.Г.Скотта (24) та інших, ми вважаємо, що оптимальна поведінка в передконфліктних та конфліктних ситуаціях залежить від того, на скільки добре керівник знає закономірності їх виникнення, розвитку та вирішення. Тобто, останнє твердження грунтується на одному з найголовніших принципів теорії управління, а саме: можливе ефективне керування лише тим об'єктом або процесом, закономірності розвитку якого відомі.

Кожний керівник в своїй діяльності повинен враховувати, що люди по самій своїй природі є, по словам І. П. Павлова, найсильнішими подразнювачами. Вони найчастіше можуть міняти один одному настрій як в гарну, так і в погану сторону. Одні благотворно впливають на оточення своєю чистотою, чуйністю, чутливістю, знанням справи, бажанням завжди виявити допомогу. В присутності таких людей настрій інших покращується, із ними легко працювати. Але зустрічається і інша категорія осіб, що погано впливають на настрій: це люди педантичні, черстві, похмурі, що страждають підозрілістю, формалісти, настирливі, недоброзичливі. Деякі діють на інших подразнювачем і ображають своєю різкістю, разв'язністю, похвальбою.

Такі люди стомлюють, викликають проти себе роздратованість, що створює несприятливу сферу для вирішення поставлених перед колективом завдань.

На наш погляд і на думку А.Л.Потєряхіна (21) керівник покликаний створювати здоровий психологічний клімат в колективі як найважливішої умови підвищення ефективності його оптимальної діяльності.

Виконання завдань оптимізації на думку автора (21) безпосередньо залежить від взаємовідносин в групі. Розглядаючи проблеми оптимізації і взаємовідносин в групі, керівнику слід виходити з того, що джерелом всякого руху є протиріччя. Протиріччя і конфлікти притаманні і реальній групі, оскільки в будь-якій групі неминучо бувають активні і пасивні, більш свідомі і менш свідомі, люди з меншим досвідом і більшим і т.інш. Ми вважаємо, що живі люди - це завжди люди, що мають різноманітні думки, погляди, засоби підходу до рішення загальних завдань. Все це неминучо породжує ділові тертя, суперечки, критику і так далі, змушуючи колектив постійно знаходитися в русі. І задача керівника полягає в тому, щоб цей колектив не ув'яз у життєвих безпринципних склоках і дрязгах, а розвивався свідомістю і зацікавленістю його членів по виконанню поставлених перед колективом завдань.

У зв'язку з цим, при формуванні колективу автор (21) вважає, що дуже важливо враховувати індивідуально-психологічні особливості його членів. Під індивідуально-психоло-гічними особливостями мають на увазі сукупність своєрідних психологічних якостей, станів і властивостей особистості, притаманне тільки даній людині, визначальна відзнака його реакцій, поведінки і ефективності від поведінки і діяльності інших людей, що зумовлює індивідуальність і неповторність кожної конкретної особистості.

Індивідуально-психологічні особливості полегшують або ускладнюють засвоєння професії, досягнення вищих результатів, є одним з вирішальних в визначенні взаємовідносин з людьми і положення в суспільстві. Вони викликають необхідність застосування різноманітних прийомів взаємовідносин та навчання, бо не можливо вказати ступінь їх впливу на стан людини і необхідні заходи впливу.

Ми вважаємо, що негативні емоції на різних людей діють дуже різноманітно. У одних співробітників поганий настрій, службові або родинні халепи мало впливають на службову діяльність, вони можуть повністю відключитись від них в процесі роботи. У інших подібні ситуації помітно відбиваються на дієздатності і можуть бути причиною помилкових дій. З іншого боку, на однакові ускладнення в роботі одні реагують спокійно і правильно, у других з'являється ізлишнє збудження, суєтливість, знервованість, неодноразове змінення швидко прийнятих рішень. У третіх, навпаки, спостерігається заторможеність уваги і мислених процесів, рухова скованість, заторможеність в прийнятті рішень. Слід відзначити, що тип реакцій на тяжку або небезпечну обстановку досить постійний для кожної людини. Тому треба знати ці особливості і враховувати їх в процесі трудової діяльності. “На розумного сильніше діє догана, ніж на дурного сто ударів” (Біблія стор. 653).