Зміст і еволюція поняття мотивації

У процесі мотивування треба брати до уваги об'єктивні фактори, (які створюють незалежні від суб'єкта передумови його діяльності) і суб'єктивні (котрі пов'язані з ідеальною переробкою зовнішніх умов у свідомості і психіці людей). Фактори об'єктивного характеру розглядаються як сфера зовнішніх спонукань до діяльності (стимули), а суб'єктивні — як основа внутрішніх спонукань (мотивів).

Мотивування включає в себе матеріальні і нематеріальні спонукання, що грунтуються на цілеспрямованому формуван­ні мотивів праці і на використанні вже наявних мотивів. У процесі мотивування повинно регулюватися багато еконо­мічних, організаційно-правових, соціально-психологічних, технологічних та інших факторів з таким розрахунком, щоб діяльність працівників здійснювалася у бажаному напрямку. При умові правильних дій з боку керівництва можна активі­зувати особистість, її інтелектуальну, емоційну і вольову сфе­ри, забезпечити реалізацію потенціальних інтелектуально-творчих і психофізіологічних можливостей кожного працю­ючого.

Складність проблеми мотивації полягає не в тому, що важко із достатньою повнотою врахувати спонукальні мотиви людської діяльності, а в тому, що структура потреб є неод­наковою у різних людей, до того ж вони змінюються з часом і за певної ситуації.

Мотиваційний механізм повинен опиратися насамперед на діючу систему матеріального і нематеріального стимулювання.

1. Матеріальне стимулювання: 1) основна оплата праці: відрядна (пряма, відрядно-преміальна, акордна), почасова, акордно-преміальна, акордно-преміальна із почасовим авансуванням, стимулювання по методу бригадного (сімей­ного) підряду; 2) додаткова оплата за перевиконання плану виробництва і реалізації продукції, оплата за перевиконання плану виробництва і реалізації продукції, оплата за якість робіт і продукції, оплата за збереження продукції; 3) премію­вання: за кінцевими результатами роботи, за підсумками виконання госпрозрахункових завдань, найбільш важливих видів робіт, високу якість робіт, впровадження досягнень науки і передового досвіду, за раціоналізаторську роботу і винахідництво, економію сировини і матеріалів.

2. Нематеріальне стимулювання: 1) оголошення подяки із занесенням (без занесення) на дошку пошани; 2) нагород­ження почесними грамотами, цінними подарунками; 3) прис­воєння почесних звань; 4) представлення до урядових нагород.

Спектр потреб населення нашої країни досить широкий і тут не можна обмежитись лише певною сумою матеріальних благ, створенням деяких побутових зручностей і т. п. Нині великі надії покладають на приватизацію як додаткове джерело трудової активності. На думку багатьох вчених і прак­тичних працівників, приватна власність викликає в людини інстинктивне спонукання і духовні мотиви для напруженої праці, вона стимулює господарське підприємництво і особис­ту ініціативу.

Але, мабуть, не слід переоцінювати приватну власність, покладатися на автоматизм її позитивної дії, розглядати форму власності ізольовано від інших мотиваторів, а також зовнішнього оточення життєдіяльності людини. Досвід Ізраїлю, Нідерландів, Австрії, Швеції та інших країн показує, що можна досягти великих успіхів у розвитку економіки і за умов високої питомої ваги державної власності.

Дієвими факторами мотивації виступають: організація виробничого процесу (забезпечення ергономічності, гігієніч­ності, екологічності, естетичних умов праці, чіткість робочого ритму і т. п.), система стимулювання праці (дотримання прин­ципів соціальної справедливості, товариської взаємодопомоги, обов'язковості компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість), індивідуальні міри матеріального і морального спонукання до високопродуктив­ної праці (грошова винагорода, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відряд­ження на навчання, за кордон тощо), особистий приклад і ділові доручення.

Важливим елементом загального морального і психоло­гічного стану людини є фактор задоволеності роботою. Його значення не можна зводити тільки до виробничого ефекту, ступеня віддачі працівника. Встановлено, що задоволеність роботою створює добрий настрій, необхідний емоційний фон для оптимізму навіть у складних і напружених ситуаціях. У той же час незадоволеність роботою упродовж великого проміжку часу викликає пригнічений стан, песимізм, інертність.

Незадоволеність роботою, слабка зацікавленість працею або байдуже відношення до неї часто виникає під впливом різного роду організаційно-технічних неполадок у виробни­чому процесі. Зайва нервозність, роздратування нерідко викликають неритмічність, перебої в роботі, простої і ін.

Тут мова повинна йти як про усунення різних перебоїв у роботі, так і про застосування нових, більш досконалих форм організації праці і виробництва, які виступають як мотиватори високопродуктивної праці. У розвинутих країнах як нові засоби мотивації застосовуються: "збагачення праці", "складна оптимізація", флекстайм, "участь у прийнятті рішень" тощо.

До цієї групи мотиваторів можна віднести: а) розширення "вертикального набору" обов'язків, тобто забезпечення більшої автономності і відповідальності працівника у вико­нанні дорученої справи, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю вироблюваної продукції; б) розширення "горизонтального набору" обов'яз­ків, тобто внесення більшої різноманітності в роботу у межах однієї функції; в) виробнича ротація працівників, тобто зміна професій з метою зниження монотонності праці; г) створення так званих "осередків якості", що стимулюють ініціативу робітників у вирішенні різних виробничих задач тощо. Нині "осередки якості" є формою групової організації праці, яка найбільш динамічно розвивається в багатьох країнах з ринковою економікою. Ефективність цієї форми організації праці опирається на цілий комплекс досить специфічних методів, що складають саме японську модель внутріфірмового управління.

Менеджер повинен вміти розкривати систему перспектив­них ліній особистості, зв'язки майбутньої діяльності із далеки­ми перспективами. Тобто для забезпечення успішної діяль­ності працівників вміло стимулювати найближчі, середні і віддалені цілі і задачі, які стоять перед особистістю. Ціль, що набуває спонукальної сили, стає мотивом.

Цілі мають велику стимулюючу силу. Людина, що не має чітко визначеної цілі, як правило, має менші досягнення в роботі, живе сьогоднішнім днем, задовольняється елементар­ними потребами і для неї важко підібрати спонукальні мотиви. Втративши ціль і надію, писав Ф.Достоєвський, людина з туги нерідко перетворюється в чудовисько. І, нав­паки, особистість завжди буває активною, якщо вона спрямована на досягнення перспективних цілей. На думку І.П.Павлова, життєвою енергією цієї активності є рефлекс цілі.

У своїй педагогічній діяльності А.С.Макаренко виділяв близьку, середню і далеку перспективу. Він писав: "Вони притягають увагу людини загальним виглядом задоволення, але це задоволення ще не існуюче. В міру наближення до нього виникають нові завтрашні плани, тим більш привабливі, чим більше зусиль вкладено на подолання різних перешкод". На його думку, пасивне ставлення деякої частини людей до трудової діяльності залежить від слабкості і неясності їх перспектив. Тому без формування перспектив важко добитися хорошої роботи і дисципліни.