Трудове право не допускає стягнення з працівника того прибутку, який роботодавець міг би отримати, але не отримав у зв'язку з протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Тому якщо така умова була включена до змісту контракту, вона повинна бути визнана недійсною. В цьому проявляється захист трудовим законодавством заробітної плати працівника.[54]
Названі вище факультативні (додаткові) умови трудового договору (контракту) не є вичерпними. Вони бувають різними за характером і призначенням. Навіть без них трудове правовідношення може виникнути. Але якщо якась сторона висловила бажання зазначити будь-які умови, то поки домовленості по них не буде досягнуто, (тобто, поки сторони не дійшли згоди про включення чи невключення в договір цієї умови), договір не може вважатися укладеним.
Порушення факультативних (додаткових) умов трудового договору сторонами є достатньою підставою для дострокового розірвання договору.
В контракті також можуть обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад, виділення садової ділянки, автомобіля, покращення житлових умов, погашення банківської позики або заборгованості, продаж акцій по номіналу, встановлення доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів і т.д.
Проте варто зазначити, що контрактом не можуть бути передбачені умови, що стосуються зміни трудових спорів і, як вже вказувалося, введення стосовно працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України.
Контракт може передбачати додаткові пільги, гарантії і компенсації, не пердбаченні чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також додаткові підстави його розірвання. Основною характерною рисою контракту, яка відрізняє його від інших видів трудових договорів є те, що в контракті, у порівнянні з останніми, розширене коло умов, які встановлюються сторонами самостійно.
Однак, слід зазначити, що сторони, домовляючись про умови контракту, не повинні залишати поза увагою, що у відповідності зі ст. 9 КЗпП трудовий контракт не може містити умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України. Отже, між нормами, що містяться в ч. З ст. 21 КЗпП та в ст. 9 КЗпП, виникають протиріччя. Як усунути дану колізію? На мою думку, в інтересах підвищення трудової та виконавської дисципліни не слід позбавляти сторони можливості встановлювати додаткові заходи щодо взаємної відповідальності з одночасним наданням пільг та переваг. Питання про те, чи погіршує зміст контракту становище працівника порівняно з чинним законодавством, повинно вирішуватися з урахуванням того, що окремі погіршення можуть бути компенсовані значнішими перевагами та пільгами, зафіксованими у цьому ж контракті.
Тому ст. 9 КЗпП можна було б доповнити словами "якщо інше не передбачено чинним законодавством", а зазначені вище особливості зафіксувати в ч. З ст. 21 КЗпП.
На практиці приходиться стикатися з проблемою співвідношення законодавства і договірного регулювання особливо в тих випадках, коли в контракт включаються більш жорсткі умови порівняно з діючим законодавством. Як потрібно вирішити цю проблему? Дана проблема може бути вирішена наступним чином. Якщо умови контракту погіршують становище працівника порівняно з діючим законодавством, про працю, то вони повинні бути визнані недійсними, як такі, що суперечать вимогам ст. 9 КЗпП України. Інше рішення проблеми уявляється неправильним, бо мова може йти про зниження рівня правових гарантій в галузі праці, що є порушенням міжнародних конвенцій про працю і норм національного законодавства.
Проте, якщо із змісту контракту вибирати окремі умови і оцінювати їх з буквальної позиції ст. 9 КЗпП України, то жоден контракт не буде визнаний дійсним. Тут вимагається комплексний підхід, що враховує сукупність всіх умов, співставлення позитивних і негативних наслідків для працівника. Якщо, наприклад, обмеження прав працівника компенсується наданням йому додаткових пільг і переваг, не передбачених законом, але розміщених в контракті, то можна зробити висновок про те, що він не погіршує правове становище працівника порівняно з законодавством.[55]
Зміст контракту визначається його структурою. Як структуру будь-якого контракту можна запропонувати сукупність наступних умов:
- загальні положення, в яких передбачаються загальні обов'язки сторін з питань організації праці і виконання службово-трудових обов'язків;
- компетенція, функції, права і обов'язки сторін контракту, строк його дії;
- умови формування і організації діяльності підрозділів підприємства (для керівників);
- умови праці;
- умови оплати праці;
- відповідальність сторін;
- порядок розірвання контракту;
- інші умови контракту, враховуючі, наприклад, специфіку галузей народного господарства, характер виконуваної роботи.
РОЗДІЛ 4. ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ, ЗМІНИ І ПРИПИНЕННЯ
КОНТРАКТУ.
1. Особливості укладення контракту.
Однією з форм реалізації працездатними громадянами права на працю, передбаченого ст. 43 Конституції України, є контрактна форма найму на роботу. У відповідності до Конституції України і ст. 22 КЗпП України не допускає будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих і непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового становища, расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу. При цьому необгрунтованою вважається відмова, не обгрунтована ніякими причинами або ж обгрунтована причинами, що суперечать законодавству про працю.
У відповідності з існуючою практикою і діючим законодавством обгрунтованою вважається відмова, обумовлена наступними обставинами:
1. Відсутність вакантних місць.
2. Відсутність належної кваліфікації у працівника, що поступає на роботу.
3. Обмеженнями, встановленими законодавством.
Так, наприклад, забороняється застосування праці жінок і неповнолітніх на тяжких роботах і роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. Крім того, встановлені заборони на прийом на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади і займатися певною діяльністю. Не допускається прийом на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальність, осіб, раніше судимих за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і непогашена; прийом на роботу службовців, що перебувають між собою у родинних відносинах, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підлеглістю одного з них другому (це обмеження не є обов'язковим для підприємств і організацій недержавного сектора економіки). На підприємствах державної форми власності порядок введення таких обмежень встановлюється законодавством.
Разом з тим слід мати на увазі, що роботодавець вправі без пояснення причин відмовити громадянину в укладенні контракту, якщо в ньому передбачаються більш вигідні порівняно з чинним законодавством умови, і запропонувати йому поступити на роботу на загальних умовах, тобто за звичайним трудовим договором.
Завантажити реферат