Управління кнфліктами в проектах

Управління конфліктами в проекті

У процесі реалізації завдань проекту часто виникають ситуації, коли інтереси працівників не збігаються. Це може призводити до конфліктів, що є, насамперед, наслідком невідповідності структури проекту та поділу праці, а також і роз'єднаності людей із різноманітними ціннісними уявленнями. Тому важливого значення набуває вміння управляти конфліктами.

Конфлікт — це відсутність згоди між двома чи декількома суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї людини.

Класична точка зору на конфлікт в промисловості виявлялась у тому, що він не повинен виникати. Але визнано, що певний ступінь конфліктності обов'язковий у відносинах.

Конфлікт може бути позитивним, якщо він:

· є основою для початку дискусії з обговорення того чи іншого пи­тання;

· сприяє розв'язанню того чи іншого питання;

· покращує стосунки між людьми;

· дає змогу зняти напруженість;

· дає змогу працівникам повніше розкрити свої можливості.

Конфлікт може бути негативним, якщо він:

· відриває людей від розв'язання важливих питань;

· викликає почуття невдоволеності в колективі;

· веде до особистісної або групової ізоляції, а також протидіє порозумінню.

Конфліктні ситуації з позитивними результатами мають підтримува­тися в організації.

Конфлікти зазвичай поділяються на психологічні й соціальні. Психологічний конфлікт пов'язаний із психологічними проблемами одного індивідуума (наявністю конкуруючих бажань, бажанням уникну­ти негативних результатів тощо).

Соціальний конфлікт — це конфлікт, що виникає між індивідуумами, групами їх, а також системами та підсистемами.

Завдання менеджера зводиться до вміння керувати конфліктами, ос­кільки вони можуть носити конструктивну (спільний пошук розв'язання конфлікту з вигодою для обох сторін) і деструктивну (коли кожен учасник конфлікту залишається при своїй думці) форму. Конструктивні конфлікти пов'язані з розбіжностями і боротьбою по принципових проблемах науко­во-технічної і соціальної політики організації. Вони сприяють запобіган­ню застою, служать джерелом ідей, супроводжують формування нових наукових напрямків. Тому таких конфліктів не варто уникати, а плідно ви­користовувати шляхом задоволення об'єктивних вимог конфліктуючих сторін. Для цього менеджер повинен вміти відрізнити безпосередній при­від конфлікту від його причини, що може покриватися конфліктуючими сторонами. Важливо встановити, як предмет розбіжності стосується ви­робничих проблем, а якою мірою — особливостей ділових і особистих взаємин учасників конфлікту. Необхідно також з'ясувати мотиви конфлікт­ного зіткнення працівників, спрямованість дій учасників конфлікту.

Із цією метою варто вислухати всіх учасників конфлікту, не квапити­ся з висновками й узагальненнями, уникати прояву особистих симпатій. Головне — домогтися взаєморозуміння учасників конфлікту, що визна­чає такі можливі випадки розв'язання конфлікту:

взаємне примирення на об'єктивній основі;

компроміс, що базується на частковому задоволенні бажань обох сторін.

У будь-якому випадку, основою примирення повинні бути об'єкти за­доволення вимог обох сторін, викриття неспроможності помилкових претензій, проведення профілактичної й виховної роботи.

Деструктивні конфлікти можуть виникнути на тлі різкої розбіжності поглядів, інтересів людей у результаті невірного розуміння навколиш­ньої виробничої реальності. Такі конфлікти характеризуються твердістю позицій учасників, недозволеними методами задоволення своїх вимог. У таких конфліктах, крім розглянутих вище прийомів розв'язання, варто виявити твердість, аж до вживання організаційних заходів — розформу­вання групи чи звільнення ініціаторів конфлікту.

Можливі такі фактори, які сприяли б попередженню деструктивних конфліктів:

· наявність ясних цілей;

· вміння уникати непотрібних суперечок;

· вміння слухати інших;

· вміння уникати категоричних заяв;

· залучення всіх зацікавлених сторін;

· приближення інтересів сторін, мотивація;

· уникнення персональних оцінок;

· вміння досягати компромісу та приймати рішення одноголосно.

Управління конфліктом — це цілеспрямована дія на ліквідацію (мінімізацію) причин появи конфлікту або корекцію поведінки учасників.

Існує велика кількість методів управління конфліктами. Укрупнено їх можна представити у вигляді декількох груп:

· внутрішньоособовий метод (метод впливу на окрему особу);

· структурні методи (ліквідація організаційних конфліктів);

· міжособові методи або стилі поведінки в конфлікті;

· переговори;

· зворотні агресивні дії.

Загальновідомі п'ять стилів поведінки у конфліктних ситуаціях:

1. Ухилення.

2. Пристосування.

3. Компроміс.

4. Форсування.

5. Розв'язання проблеми

Метод ухилення. Він базується на тому, що людина намагається ві­дійти від конфлікту, уникнути ситуації, що провокує протиріччя, та уни­кнути обговорення питання, що призводить до конфлікту.

Метод пристосування. Цей стиль характерний при природному не­бажанні уникнути конфлікту, тобто необхідно стимулювати почуття спільності в колективі.

Метод компромісу. Він характеризується прийняттям точки зору ін­шої сторони, але до певної межі. Проект-менеджер може ефективно йо­го використовувати при офіційних переговорах по контракту і при не­формальних переговорах з учасниками проекту.

Метод форсування. Примушення до прийняття однієї точки зору. Цей стиль ефективний, коли керівник має велику владу над підлеглими.

Метод розв'язання проблем. Це визнання розбіжностей у думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб краще зрозуміти причину конфлікту та знайти вихід, прийнятний для всіх. Розв'язання проблеми є синтезом усіх методів управління конфліктами і використо­вується, коли є досить часу і існує довіра між конфліктними сторонами.

Розв'язання конфліктів — це усунення повністю або частково при­чин, які провокують конфліктну ситуацію. Успішне розв'язання конфлік­тів передбачає:

1. Забезпечення підлеглих конкретними документами про їхні обов'язки, постановка завдання, формулювання мети й уточнення лінії поведінки персоналу для її досягнення.

2. Уважне з'ясування причин поведінки людей.

3. Відмову від моральних наставлянь і погроз.

4. Застосування покарання, якщо працівник цього заслуговує.

5. Пошук виходу з ситуацій, що загострилися, а не з'ясування стосунків.

6. Не дозволяти іншим виводити себе з рівноваги.

7. Не припускати боротьби серед підлеглих.

8. Постійно працювати над правильним викладом думок.

9. Учитися уважно слухати.

Завдання та проведення торгів за проектами

До процесів виконання проекту належить і процес проведення торгів (тендерів) за проектами, включаючи процедуру підготовки пропозицій, вибору постачальників, заключення і контролю за виконанням контрактів. Конкурсні торги (тендери) — це спосіб закупівлі ресурсів.