Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60 - 70-ми роками нашого століття. Уявлення про мотивацію, її природу, механізми дії збагатилися тоді цілим рядом змістових і процесуальних теорій мотивації трудової діяльності.
4. Ієрархія потреб Маслоу
У 1943 р. психолог Абрахам Маслоу висловив припущення, що людська поведінка визначається широким спектром потреб. Він розбив ці потреби на п'ять категорій і розташував їх у визначеній ієрархії. В основі цієї ієрархії лежали самі насущні потреби (їжа, вода, житло), а на вершині - більш високі індивідуальні запити (визнання, самовираження). За Маслоу людина - це "тварина, що постійно чогось хоче". Коли потреби самого нижчого рівня задоволені хоча б частково, людина починає рухатися до задоволення потреб іншого і не обов’язково наступного рівня ієрархії.
Усе, що необхідно для підтримки життя, -їжа, одяг, житло - об'єднується в категорію фізіологічних потребНаприклад, коли людина має достатню кількість предметів першої необхідності, вона ринеться застрахуватися від можливих втрат. Така потреба в безпеці і подібні їй можуть бути задоволені завдяки достатньо високій заробітній платі, що дозволяла б робити заощадження, а також завдяки системам медичного і соціального страхування і програмам пенсійного забезпечення і гарантій зайнятості.Над потребою в безпеці розташовується бажання людей спілкуватися один з одним, любити і бути любимими, відчувати почуття приналежності до колективу. Як показали дослідження Готорна, ці соціальні потреби можуть бути для робітників більш важливі, ніж фінансові потреби. Люди також мають потребу у визнанні - їм необхідно відчуття цінності своєї особистості як невід'ємної частини єдиного цілого. Крім того, вони потребують повагу, засновану на досягненнях у змаганні з іншими людьми. Всі ці потреби тісно пов'язані з поняттям статусу, що означає "вагу" або "важливість" людини в очах оточуючих. Маслоу визначив потребу в самовираженні як "бажання стати більшим, ніж ти є, стати усім, на що ти спроможний".
Ієрархія Маслоу - дуже зручний засіб класифікації людських потреб, проте було б помилкою сприймати її як якусь жорстку схему. Зовсім не обов'язково, щоб потреби кожного рівня були цілком задоволені (а іноді це і неможливо), перед тим , як у людини з'являться більш "високі" спонукання. Насправді в кожний конкретний момент людиною рухає цілий комплекс потреб.
5. Теорія мотиваторів і гігієнічних факторів
У 1960 р. Фредерик Герцберг і його співробітники провели своє власне дослідження людських потреб. Вони попросили робітників описати конкретні аспекти їхньої діяльності, що задовольняють або не задовольняють їх, а потім проаналізували результати опитуванння. Вони з'ясували, що існують два абсолютно різних набори чинників, пов'язаних із почуттям задоволення та незадоволеності роботою. Аспекти, що Герцберг назвавгігієнічними факторами, мали відношення до відчуття незадоволеності. Політика фірми, умови праці і техніка безпеки є потенційними джерелами незадоволеності роботою, тільки коли вони незадовільні. При цьому керівництво не може здійснювати мотивацію працівників, поліпшуючи одні лише гігієнічні фактори, що вже сприймаються як адекватні. З іншого боку, для підвищення продуктивності праці з успіхом можуть бути використані чинники, названі мотиваторами, такі як визнання, відповідальність, службовий ріст і інші заходи персонального заохочення. Теорія Герцберга - це природнє продовження теорії Маслоу: мотиваторы сконцентровані на верхніх рівнях ієрархії потреб Маслоу, тоді як гігієнічні фактори являють собою потреби нижніх рівнів.
Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини визначається не тільки потребами, а є також функцією її сприйняття й очікувань. Ці теорії аналізують як людина розподіляє зусилля для досягнення визначених цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.
6. Теорія очікувань
Ця теорія мотивації, вплив якої в останні роки посилився, була розроблена Девідом Надлером і Эдвардом Лоулером. Відповідно до їхньоїтеорії очікувань, кількість праці, затраченої на виконання визначеної задачі, залежить від очікуваної винагороди. Робітники беруть до уваги такі чинники:
1) наскільки вони спроможні справитися з визначеною задачею (" чи можу я це зробити?"),
2) чи одержать вони очікувану винагороду за виконану роботу ("коли я її виконаю, скільки я одержу?"),
3) чи відповідає така винагорода затраченій праці (" чи варто докладати зусиль?").
Основний принцип цієї теорії полягає в тому, що вона розглядає розходження мотивації праці з погляду індивідуальних особливостей людини. Кожний робітник по-своєму сприймає трудність задачі, "цінність" винагороди і їхню взаємозалежність.
7. Теорія справедливості
Предметом теорії справедливості є вплив справедливості, рівності на поведінку людини та її взаємовідносини з організацією. Засновником теорії справедливості є С.Адамс, який на основі досліджень, проведених в компанії “Дженерал Електрик”, сформулював положення цієї теорії.
Основна ідея теорії справедливості полягає в тім, що в процесі роботи людина постійно порівнює те, як були оцінені її дії чи заслуги, з тим, як були оцінені дії та заслуги інших. І на основі цього порівняння залежно від того, задоволена вона такою оцінкою чи ні, людина в подальшому змінює свою поведінку. У випадку коли за оцінкою індивіда має місце несправедливість, в нього виникає почуття невдоволення і знижується мотивація до праці.
8. Комплексна професійна теорія мотивації
Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну професійну теорію мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Значення моделі Портера_Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи.
Всі моделі мають свої недоліки, але, зібрані разом, ці моделі й теорії взаємно доповнюють одна одну і допомагають зрозуміти причини, чому одні люди працюють сумлінно й ефективно, а інші проявляють меншу енергію та відповідальність.
Список використаної літератури
1) Кучер Г. Нові підходи до організації оплати і стимулювання праці, // Економіст н.7, липень,1999
2)Пелих О. Мотиваційний механізм ефективності управління , // Економіст н.11, листопад,1999
Завантажити реферат