Теорії мотивації праці

Зміст

Вступ

1.Природа мотивації

2. Класична теорія мотивації

3. Теорія “людських відносин”

4. Ієрархія потреб Маслоу

5. Теорія мотиваторів і гігієнічних факторів

6. Теорія справедливості

7. Теорія очікувань

8. Комплексна професійна теорія мотивації

Список використаної літератури

Мотивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Теорії мотивації не нові, але вони не втратили своєї цінності з часом, і тому допомагають пояснити людську поведінку в багатьох випадках і сьогодні

Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового устрою.

1. Природа мотивації

Одним з небагатьох винятків із загальної практики зневаги інтересами найманих робітників був приклад Роберта Оуена, шотландського промисловця початку XIX століття, що першим застосував такий прийом сучасного бізнесу, як система заохочень. Оуен вважав робітників свого текстильного підприємства "живими машинами" по контракту з "неживими машинами" - виробничим устаткуванням - і думав, що підтримувати їх "у робочому стані" настільки ж важливо. Погляди Оуена тоді мало хто поділяв, і лише до кінця сторіччя промисловці під тиском суспільних сил почали замислюватися про те, що набагато розумніше зайнятися мотивацією своїх робітників.

2. Класична теорія мотивації

Згіднокласичної теорії мотивації гроші - це єдиний стимул на будь-якому робочому місці. З цього погляду люди є "економічними істотами", що трудяться тільки для того, щоб оплачувати їжу, одяг і житло (і предмети розкоші, які вони можуть собі дозволити понад це). Отже, у якості мотивації менеджеру достатньо показати робітникам, що вони зароблять більше грошей, якщо будуть діяти відповідно до інтересів Фірми.Найвідомішим "провісником" класичної теорії мотивації був Фредерік У. Тэйлор (1856-1915), якого часто називають батьком наукового управління. Він запропонував досліджувати роботу науковими методами, що дозволяють розділити її на окремі вузькоспеціалізовані завдання, що можуть виконуватися максимально ефективно. Відповідно до Тэйлора, максимізувати ефективність можна за рахунок ретельного добору робітників і встановлення жорсткого зв'язку між розміром заробітної плати і якістю виконання роботи.

Недоліки раціонально-економічної або класичної моделі: незважаючи на те що для багатьох людей матеріальна винагорода усе ще залишається важливим чинником мотивації, проте людина в даній моделі подана занадто спрощено. Соціальні й економічні зрушення, що відбулися з моменту створення моделі, зробили її ще менш адекватною. З розвитком рівнів добробуту й освіти люди усе менше й менше схильні займатися нудною і монотонною роботою. Люди організували профспілки й інші асоціації для того, щоб домагатися не тільки більш високої оплати, але і поліпшення умов праці. Важливим чинником стала якість трудового життя. Оскільки технології і трудові процеси ускладнилися, успіх діяльності організації у більшому ступені залежить тепер від кваліфікації і талантів робітників. Припущення, що лежать в основі раціонально-економічної моделі явно не узгоджуються зі зростаючими потребами організацій щодо активізації енергії, творчих можливостей і талантів найманих робітників.

Приблизно в 1900 р. система Тэйлора була введена на заводах компанії "Бетлехем Стіл" і дала вражаючі результати. Середній заробіток металургів збільшився з 1,15 до 1,85 дол. у день, а продуктивність зросла настільки різко, що затрати на обробку металу скоротилися більш ніж наполовину. Цей експеримент виявився вигідним для усіх.

3. Теорія “людських відносин”

Другий етап у розвитку теорії мотивації зв'язаний з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо. Поло­ження доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці в Філадельфії в 1923 — 1924 рр., а також на інших підприємствах. Так, на досліджуваній текстильній фабриці плинність кадрів, наприклад, на прядильній дільниці, становила 250 %, тоді як на її інших дільницях не перевищувала 5 - 6 %. Заходи матеріального стимулю­вання працівників, запропоновані експертами з ефективності, не дали ба­жаних результатів. Тому президент фірми звернувся по допомогу до Мейо і його колег.

Детальне вивчення ситуації засвідчило, що умови роботи прядильників не дають їм можливості спілкування. З дозволу адміністрації фабрики Мейо встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати були вражаючими. Плинність кадрів різко впала, поліпшився мо­ральний стан робітників, зросла продуктивність праці. Коли ж перерви зно­ву відмінили, то всі негативні показники знову швидко зросли.

На основі таких і схожих досліджень Мейо з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення ви­робітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники. У теорії «людських відносин» дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психо­логічним процесом. Останній включає взаємовідносини робітників між со­бою та з управлінським персоналом, а також задоволення ряду потреб і інтересів нематеріального характеру.

У період між 1927 і 1932 р. учені проводили дослідження в області мотивації на заводі "Вестерн Електрик Готорн" у Сайсеро (штат Іллінойс). Спочатку дослідники мали намір вивчити залежність між умовами праці - освітленням, температурою повітря, рівнем оплати - і продуктивністю. Вони виявили, що зміна цих умов викликає інший, ніж передбачалося, ефект. Здавалося, що лише дуже різкі зміни давали суттєвий результат; в інших випадках люди явно ігнорували зміни "фізичного середовища", продовжуючи працювати в незмінному темпі.

Вчені були збиті з пантелику. Чи не було тут якої-небудь протидіючої сили, що змушувала робітників не звертати уваги на зміни або намагатися пристосуватися до них? Подальші дослідження показали, що така мотивуюча сила дійсно була: соціальний тиск. Робітники установили свої власні групові норми, або стандарти поведінки, що визначають "правильний" розмір виробітку. У групі було прийнято насміхатися і над тими, хто перевищував цей рівень (таких називали "вискочками"), і над тими. хто недовиконував (їм давали прізвисько "сачки"). І такий тиск був дуже ефективним: робітників більше турбувало схвалення своїх співпрацівників, ніж надбавка до зарплати.

Дослідження на заводах Готорна виявили, що неформальна організаційна структура має для робітників принаймні таку ж мотивуючу силу, як і формальна. Аналіз дозволив також виявити ще один важливий феномен. Незважаючи на те що методи роботи й устаткування залишалися старими, продуктивність праці в період проведення досліджень виросла на 30%. Вчені зробили висновок, що таке підвищення продуктивності стало просто-напросто результатом участі робітників у заході - їм задавали питання про їхні думки і розуміння, їхні відповіді уважновислуховувалися. Цей феномен, що дістав назву ефекту Готорна. зводиться донаступного: сам по собі факт, що хтось приділяє робітникам увагу, підвищує їхню продуктивність.