Зміст трудового договору

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'яз­ки сторін, складає зміст трудового договору. У зміст входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.

У науці трудового права склалася традиційна думка проте, що умови, які виробляються сторонами трудового догово­ру поділяються на обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові) (Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. — М.: Юрид. лит., 1988. — С. 254). Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага і значення приділялися першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов'я­зання власника забезпечити місце для дитини працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видається такий поділ має штучний характер і вимагає дещо нового погляду. Всі умови трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, повинні розцінюватися не за критерієм їх значення — до речі, вони природньо можуть мати цілком різне значення для робото­давця і для працівника, — а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прий­няття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудо­вої функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

В основі угоди про прийом на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випад­ках ця умова супроводжується додатковим актом або дого­вором. Так, наприклад, молодий фахівець, що отримав направ­лення на роботу в певну організацію, укладає трудовий до­говір добровільно. І направлення не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. Потрібно пам'ятати про ст. 43 Конституцію України, що заборонила примусову працю. У певних випадках трудовому договору передує договір пра­цівника з підприємством про скерування його на навчання у вуз за рахунок підприємства. У договорі передбачається обо­в'язок працівника відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчення навчання.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, уста­нова, організація, розташоване в даній місцевості й належне власнику. У трудовому договорі може бути конкретизова­ний певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.

Трудова функція визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 p. і введеного в дію з 1 липня 1996 p. (Державний класифікатор України. Класифікатор професій / Держстандарт України. — К., 1995). У даний час затвер­джено 8 випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, ще 34 випуски допрацьовуються. В Україні розроблено збірник описів завдань і обов'язків, квалі­фікаційних вимог до відповідної професії (посади) — Довід­ник кваліфікаційних характеристик професій працівників, перший випуск якого — у двох книгах "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є за­гальними для всіх видів економічної діяльності" затвердже­но наказом Міністерства праці України від 16 лютого 1998 p. №24 відповідно до загальних положень ДКХП роботода­вець згідно з вимогами чинного законодавства України та на основі цього Довідника розробляє і затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахівців, урахо­вуючи конкретні завдання й обов'язки, функції, права, відпо­відальність працівників цих груп і особливості штатного розпису підприємства, установи, організації.

У нових умовах постає питання, наскільки обов'язкови­ми є вимоги щодо кваліфікації працівника, а також найме­нування посад (робіт) та їх обсягу, передбачені централізо­ваними актами? Видається, у цій сфері повинні бути роз­ширені права роботодавця і працівника як сторін трудового договору. За загальним правилом власник має право само­стійно, відповідно до потреб конкретного виробництва ви­значати кількість, найменування посад, обсяг робіт. Для такого висновку є легальна основа, адже в ст. 21 КЗпП розширене поняття трудової функції, під якою розуміється "робота, ви­значена угодою" сторін трудового договору. Це означає, що конкретний обсяг і вид роботи може бути будь-яким і вихо­дити за межі вказаних нормативно-правових актів. У тако­му разі права й обов'язки працівника по конкретній роботі повинні бути письмово закріплені у трудовому договорі.

Разом з тим не можна не визнавати у суспільному ви­робництві наявності таких посад і робіт, які мають особливе суспільне значення (наприклад, державні службовці, військо­вослужбовці) або виконують функції щодо захисту прав і свобод громадян (працівники органів внутрішніх справ, прокуратури, суду), роботи, пов'язані з підвищеною небезпекою (працівники авіації і льотно-випробного складу, працівники, які здійснюють управління повітряним рухом; працівники локомотивних бригад і окремі працівники, які безпосередньо забезпечують організацію перевезень і забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та в метрополітенах, на автомобільному, морському та річковому транспорті) або із безпосереднім впливом на здоров'я громадян (медичні прац­івники). Видається, що повинен бути затверджений перелік таких посад, заміщення яких би провадилося з обов'язко­вим додержанням умов, передбачених кваліфікаційними до­відниками, затвердженими у встановленому порядку органами виконавчої влади, оскільки такі особливості нада­ють у подальшому пенсійні пільги працівникам.

Трудова функція — головна умова трудового договору і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. У той же час як при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення об'єму роботи, виконання нарівні з основною роботою обо­в'язків тимчасово відсутнього працівника.

У трудовому договорі може бути обумовлено навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У такому випадку матиме місце так званий учнівський до­говір, який після закінчення навчання автоматично транс­формується у звичайний трудовий договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про вина­городу за працю. Оплата праці найманих працівників регу­люється Законом України "Про оплату праці", КЗпП й інши­ми нормативно-правовими актами, а також актами соціаль­ного партнерства — Генеральною угодою, галузевими, регіо­нальними угодами, колективним і трудовим договорами. Існу­вання такої складної правової моделі вироблено світовою практикою і значення її визначається, з одного боку, держав­ним регулюванням певних положень, які не можуть бути змінені угодою сторін, з іншого — встановленням певних мінімальних стандартів, норм і гарантій, які можуть бути лише поліпшені на рівні трудового договору, але не погіршені. Більш детально ці питання будуть розглянуті в розділі "Опла­та праці".