Удосконалення організаційної культури та структури управління

Перший спосіб. Керівник-лідер надихає персонал і за­проваджує в життя свої фундаментальні вірування і цін­ності, ідеали самим порядком, режимом роботи під­приємства. Це обумовлює наявність у нього достатньо високої загальної, професійної та особистої культури, очевидних і щирих зобов'язань стосовно організації. Такий керівник зобов'язаний постійно демонструвати своє ставлення до цього у формах привселюдних висту­пів, заяв, перебувань на робочих місцях, що буде свідчи­ти про його постійний, послідовний інтерес до введення нових організаційних цінностей.

Другий спосіб. Керівник достатньо багато приділяє уваги деталям повсякденного життя колективу, контролює процес реалізації режимних вимог (правил), намагається крок за кроком вносити визначені корективи в організа­ційну поведінку, якщо в ній виникають непередбачені ситуації.

Другий спосіб вимагає розуміння значення організа­ційної культури в повсякденному житті організації. Якщо щоденні дії керівника відповідають цінностям, що виявлені ним, і подані в організаційній поведінці, то це з слід сприяти не тільки вимогам цієї організації, а й розвитку культури підприємства в цілому і навпаки. Тому, ціннісні орієнтації керівника повинні стати невід'ємною істиною внутрішнього життя всього колективу, як групи особистостей, що підтримують організацію і свого керівника як найближчі послідовники.

Культура управління — це свого роду мастило, що дозволяє частинам механізму легко і безшумно взаємо­діяти і рухатися вперед. Щоб дієво управляти органі­заційною поведінкою, вчасно й у потрібній кількості подавати в механізм організації якісне «мастило» у ви­гляді організаційних новацій, потрібно опанувати відпо­відну культуру управління.

Базові припущення, що лежать глибоко у свідомості, ві­руваннях і поведінці членів організації, неможливо зміни­ти за короткий час. Тому необхідна договірна дисципліна, що закладається в режим роботи і постійна рівнобіжна соціалізація членів організації, з'ясування того, у що вони вірять і що цінують в організації з тим, щоб ство­рити гармонію між працівником і режимом його роботи.

Залежно від підходу (адміністративного чи підприєм­ницького), що використовується тим чи іншим керів­ником, відбувається більш-менш інтенсивне формування організаційної поведінки, як це показано в таблиці 3.3.

Методи підтримки організаційної культури

До основних методів культури управління, що вико­ристовуються керівниками для підтримки організаційної культури належать:

А - Виділення об'єктів і предметів уваги, їх оцінка і контроль. Це один з найсильніших методів підтримки культури в організації, оскільки своїми спрямованими повторюваними діями, керівник дає зрозуміти співробіт­никам, що найбільш важливо і що від них очікується.

Нові ідеї, як правило, зустрічають протидію. Їх втілення в життя веде до змін у розстановці кадрів, що може бути вигідно для деяких працівників. Критиків і супротив­ній нового завжди досить. Для подолання їх опору Півнику необхідно зосередити увагу на стимулюванні розвитку нових ідей у всіх підрозділах. Потрібно створення такої організаційної культури, яка б виключала орієнта­цію на вузько групові інтереси. При цьому керівник пови­нен забезпечити гнучку організацію впровадження іннова­ційного процесу, уникаючи надмірного регулювання і залишати за собою належний контроль за ходом справ.

Б. Моделювання ролей, тренінг і навчання

Аспекти організаційної культури засвоюються підлег­лими через виконання своїх ролей. Керівник може зазда­легідь ввести важливі «культурні» сигнали в програми їх навчання й у щоденну допомогу підлеглим. Так, на влас­ному прикладі керівник може продемонструвати підлег­лому, як ставитися до клієнтів або партнерів, як вміти говорити, слухати, складати питання і уникати конфлік­тів. Постійно акцентуючи увагу на цих моментах, керів­ник допомагає підлеглим підтримувати визначений рівень організаційної поведінки, розуміти один одного і спільно взаємодіяти.

Для підвищення загального рівня організаційної культури керівник може використовувати також делегування повноважень і створення нових робочих груп, що приймають «колективну діяльність» як одну з цінностей організації. Як груповий підхід, так і відповідальність "півників являють собою компоненти «програми залучення» працівників до культури організації, що дає мож­ливість покращити їх організаційну поведінку» і дозволяє кожному брати участь у плануванні, організації і загаль­ному оперативному управлінні діяльністю на робочих місцях.

Для аналізу робочих проблем, правильного підходу до вироблення рішень можливе створення «гуртків якості» робочих груп із 5-10 чоловік, що збираються на 1—2 години в тиждень. Саме в них виховується почуття ліктя, довіри один до одного і взаємної підтримки при подо­ланні труднощів.

В. Визначення винагород

Культура організації може визначатися через систему нагород і привілеїв, що надаються конкретним праців­никам. Привілеї зазвичай прив'язуються до визначених зразків поведінки і служать пріоритетами для інших пра­цівників. У такому ж напрямку працює система статус -них позицій, відповідно до яких сумлінний працівник або керівник підрозділу має кращий кабінет, автомобіль, мобільний телефон, секретаря або помічника.

І. Управління в кризових ситуаціях

Глибина і розмір кризи можуть зажадати від керівника або поглиблення існуючої організаційної культури, або ведення нових цінностей і норм, що відповідно змінюють у визначеній мірі. Наприклад, у випадку зменшення попиту на вироблену продукцію в керівника є дві можли­вості:

а) звільнити частину працівників;

б) частково скоротити робочий тиждень при тому ж числі зайнятих працівників.

В організаціях, де працівник є цінністю, керівник прийме другий варіант. Після виходу організації з кризи такий вчинок керівника, безсумнівно, підніме рівень його впливу культури управління.

Визначення критеріїв кадрової політики

Критерії, виходячи з яких, керівник регулює питання прийняття на роботу, переміщення або звільнення з роботи стають швидко відомими всім співробітникам орга­нізації. Критерії прийняття керівником кадрових рішень можуть допомогти, а можуть і перешкоджати зміцненню існуючої організаційної культури, оскільки прихід нових працівників заносить в неї «вірус» іншої культури. Як культура прийнятих працівників приживеться в існуючій культурі організації, що вже сформувалася, і наскільки це необхідно для неї — серйозна проблема для кожного управлінця.

Е. Запровадження нових ритуалів і обрядів

Багато вірувань і цінностей, що лежать в основі куль­тури організації, виражаються не тільки через легенди і розповіді, що стають частиною фольклору організації, але також завдяки різним ритуалам, обрядам і церемоніям.

Обряди можуть бути нові і відроджені, ті що прово­дяться колективом, у встановлений час і за спеціального приводу для створення впливу на поведінку і розуміння працівниками організаційного оточення. Ритуали ж яв­ляють собою систему обрядів.

Визначені управлінські рішення також можуть стати організаційними обрядами, якщо працівники інтерпре­тують їх як частину організаційної культури. Так, уро­чисте вручення призів кращим працівникам зміцнює владу і статус керівника, а також вказує співробітникам на важливість дотримання визначеної поведінки.