Мотиваційне побудження

Мотивування працівників здійснюється відповідно до по­треб організації і працівників у ній залежно від необхідності, обу­мовленої навколишнім середовищем. Звідси потрібно про­аналізувати зміст вимог, висунутих навколишнім середовищем, у якому діє компанія, а також потреби організації; крім того, індивідуальні потреби, що дуже різні в різних людей. Одні праг­нуть до безпеки, інші жадають визнання і престижу, третіх хви­лює рівень зарплати, четверті прагнуть до самореалізації.

Існує три основних підходи до вибору мотиваційної стратегії:

- стимул і покарання — люди працюють за винагороду: тим, хто працює добре і багато, платять добре, а тим, хто працює ще більше, платять теж більше. Тих, хто не працює якісно, карають;

- мотивування через саму роботу — дайте людині цікаву роботу, що приносить їй задоволення, і якість виконання буде високою;

- систематичний зв'язок з менеджером — визначайте мету роботи разом з підлеглим, забезпечуйте позитивний зворотний зв'язок, коли він діє правильно, і негативний, коли він помиляється.

Мотиваційна стратегія базується на аналізі, ситуації і засто­совуваному стилі взаємодії керівника з іншими людьми. Харак­терні такі мотиваційні методи:

- використання грошей як інструмент винагороди і стимул;

- накладення стягнень;

- розвиток почуття причетності;

- мотивування через саму роботу;

- винагорода і визнання досягнень;

- участь у керівництві;

- заохочення і винагорода групової роботи;

- спілкування і розвиток працівників;

- лімітування обмежувальних факторів.

Підвищення зарплати не призводить автоматично до підви­щення ефективності і продуктивності праці, хоча нестача грошей чи затримка виплати зарплати однозначно призводять до зрос­тання невдоволення, напруженості і зниження результатів праці.

Винятком служать ситуації, коли внутрішній потяг до робо­ти у працівника превалює над фінансовими міркуваннями. Щоб ефективно використовувати гроші як мотиватор, варто платити конкурентну зарплату для залучення й утримання фахівців, щоб нагорода відповідала реальним зусиллям працівника. Працівник повинен бути впевнений, що його зусилля будуть заохочені відповідною нагородою.

Відсутність інформації про результати власної роботи також позначається негативно. Більшість людей хоче знати, яких ре­зультатів вони досягають своєю роботою. Менеджер зобов'яза­ний уміти висловити свою вдячність працівникові саме тоді, ко­ли той її заслужив. Це варто зробити без затримок, щоб викли­кані в працівника приємні емоції асоціювалися з якісним і своєча­сним виконанням роботи. Це діє тим ефективніше, чим менший відрізок часу відокремлює вчинок, що заслуговує нагородження, від отриманого заохочення.

Мотивація — не питання роздачі нагород. Людям важливо знати, що їх очікує у випадку некомпетентного чи несумлінного виконання своїх обов'язків, які стягнення можуть бути на них на­кладені за те чи інше порушення. Метод стягнень, якщо він засто­совується справедливо і не є несподіванкою для працівника, мо­тивує його до поліпшення своєї роботи.

Мотивування через саму роботу базується на внутрішніх сти­мулах інтересу до роботи, почуття задоволення від процесу роботи, можливості виявити свої здібності при прийнятті рішень і вико­нанні виробничих завдань. Заохочення досягнень може бути різно­манітним: система зарплати; заохочення людей через підвищення їхньої відповідальності і самостійності (внутрішня нагорода); ство­рення можливості підвищення статусу; просування в кар'єрі (зовнішня нагорода). Заохочення мотивують лише тоді, коли вони заслужені, і людина це усвідомлює. Вони знецінюються, якщо зву­чать незаслужено. Уміле керівництво сприяє розвитку причетності, з'ясуванню ролей і цілей, розвитку групового духу. Велике значен­ня має особистість і стиль управління керівника. Останній повинен орієнтуватися на те, щоб знизити рівень незадоволеності підлеглих, поліпшити стан з регуляторами мотивації, а також збільшити рівень задоволеності, підсиливши головні мотиватори. Для збага­чення праці працівникові доручають "більш складну" чи "вищого порядку роботу", більш різноманітну, значиму, самостійну і т.д. Важлива співучасть чи залучення працівників до управління.

Стимулювання праці є основою мотивації трудової актив­ності людини.

Стимулювання праці — це насамперед зовнішнє спонукан­ня, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці. Матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим вона несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє реалізувати працівникові себе як особистість і працівника одно­часно. Вона виконує економічну, соціальну і моральну функції.

Економічна функція виражається насамперед у тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності вироб­ництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історич­ного досвіду.

Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що значною мірою залежить від впливу стимулів на різних людей.

У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними і нема­теріальними.

Матеріальні стимули:

а) грошові:

- заробітна плата;

- премії і т.д.;

б) негрошові:

- путівки;

- лікування;

- транспорт та ін.

Нематеріальні стимули:

а) соціальні:

- престижність праці;

- можливість росту;

б) моральні:

- повага з боку друзів, родичів;

- нагороди;

в) творчі:

- можливості самовдосконалення;

- самореалізація.

Стимулювання праці — досить складна процедура. Існують певні вимоги до його організації: комплексність, диференційність, гнучкість і оперативність.

Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріаль­них, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких зале­жить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає наявність та­кож анти стимулів.

Диференційність означає індивідуальний підхід до стимулю­вання різних шарів і груп працівників.

Гнучкість і оперативність виявляються в постійному пере­гляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі. Заохочення самостійності і підприємливості працівників для надання можливості повної реалізації творчого потенціалу включає:

а) фактори, що створюють такі можливості:

- максимальне делегування повноважень;

- право висловлювати і відстоювати власну думку;

- надання єдиного статусу всім працівникам;

- підтримка ентузіастів;

- терпимість до невдач;

б) стимулюючі фактори:

- формування у співробітників фірми почуття переможців;

- груповий принцип організації всієї роботи, взаємний контроль (який вважається більш ефективним, ніж адміністративний) ко­лег, зацікавлених у результатах спільної праці;