Мотиваційне побудження

Очікування відносно результатів — винагород (Р — В) є очі­кування певної винагороди чи заохочення у відповідь на досягну­тий рівень результатів. У цьому випадку, як і в попередньому, як­що людина не відчуває чіткого зв'язку між результатом і бажа­ним заохоченням, мотивація трудової діяльності буде слабшати.

Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікуван­ня — це валентність чи цінність заохочення або винагороди. Ва­лентність — це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок одержання певної вина­городи. Якщо валентність низька, тобто цінність одержуваної винагороди для людини не занадто велика, то теорія очікувань прогнозує, що мотивація трудової діяльності й у цьому випадку буде слабшати.

Якщо значення будь-якого їх цих трьох факторів буде мале, то буде слабка мотивація і низькі результати праці. Співвідно­шення цих факторів можна виразити такою формулою:

Затрати праці —> Результати —> Винагорода і валентність

Мотивація = (3 — Р) х (Р — В) х валентність

Інше пояснення того, як люди розподіляють і скеровують свої зусилля на досягнення поставлених цілей, дає теорія справед­ливості. Ця теорія постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і неспра­ведливість, тобто людина вважає, що її колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то в неї виникає психологічне напру­ження. У результаті необхідно мотивувати цього працівника. Зняти напруження або для відновлення справедливості виправи­ти дисбаланс. Люди можуть відновити баланс чи почуття спра­ведливості або змінивши рівень затрачуваних зусиль, або нама­гаючись змінити рівень одержуваної винагороди. Таким чином, ті працівники, які вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно, або прагнути підвищити винагороду. Ті ж працівники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтен­сивність праці на попередньому рівні або навіть збільшувати її. Дослідження показують, що звичайно, коли люди вважають, що їм не доплачують, вони починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, вони менш схильні змінювати свою поведінку і діяльність.

Основний висновок теорії справедливості для практики уп­равління полягає в тому, що доти, доки люди не почнуть вважа­ти, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшити інтенсивність праці.

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну те­орію мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. У їхній моделі фігурує п'ять змінних: затрачені зу­силля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті ре­зультати залежать від прикладених працівником зусиль, його здіб­ностей і характерних особливостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить цілком визначений рівень винагороди. Більше того, у теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати.

Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера по­лягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що думає про це більшість менеджерів. Дана модель зробила основний внесок у розуміння мотивації. Вона показала, зокрема, що мотивація не є простим елементом у ланцюзі причинне-наслідкових зв'язків. Ця модель показує та­кож, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороду, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозалежної системи.

Однією з найбільш послідовних сучасних концепцій моти­вації діяльності людини, що орієнтує на активізацію людського фактора, є концепція Д. Макгрегора, котрий аналізує дві умовно названі теорії: "теорію ікс (х)" і "теорію ігрек (у)".

"Теорія ікс" (це власне теорія Ф. Тейлора) припускає, що людина ледача і намагається уникати роботи; людей потрібно примушувати до праці; вони хочуть, щоб ними керували; вони не хочуть відповідальності, не терплять змін; їм не можна довіряти.

На думку Макгрегора, люди зовсім не такі від природи і їм властиві протилежні якості ("теорія ігрек").

"Теорія ікс", — писав Макгрегор, — приводить до акценту на тактиці контролю, на процедурах і методах, які дають мож­ливість наказувати людям, що їм слід робити, визначати, чи ви­конують вони це, і застосовувати заохочення та покарання. Оскільки в основі лежить припущення, що людей потрібно зму­шувати робити те, що необхідно для успіху підприємства, увага, природно, спрямована на методи управління і контролю".

"Теорія ігрек", з іншого боку, призводить до того, що підви­щена увага приділяється природі взаємин, створенню середови­ща, сприятливого для виникнення відданості, організаційних цілей, що надають можливість для максимального прояву ініціативи, винахідництва і самостійності при досягненні їх.

"Теорія ігрек" в останні роки одержала розвиток у вигляді "теорії зет", висунутої професором Каліфорнійського універси­тету В. Оучі на основі вивчення японського досвіду управління.

Згідно з "теорією зет" кожен працівник має свободи і пра­цює самостійно, без нагляду. Така довіра підсилює переконаність працівників у співпаданні їхніх індивідуальних цілей. Саме цим, на думку Оучі, пояснюється високий рівень колективізму, лояль­ності і продуктивності в японських компаніях.

У підсумку слід зазначити, що мотиваційні теорії вказують особам, котрі займаються управлінням персоналом, у якому на­прямку здійснювати мотиваційну політику, але не дають одно­значних рецептів для дії. У результаті цього, протягом багатьох десятиліть формувалася і ввійшла в практику управлінської діяльності велика кількість методів мотивації, заснованих на різних аспектах і особливостях поведінки людини в організації.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо одержання шуканого блага не вимагає особливих особистих зусиль або це благо дуже важко одержати, тобто вимагаються над зусилля, то мотив праці най­частіше не формулюється.

Мотив праці формулюється тільки тоді, коли трудова діяль­ність є якщо не єдиною, то основною умовою одержання блага. Якщо ж критерієм у розподільних відносинах служать статусні розбіжності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання й ін.), стаж роботи, приналежність до певної соціальної групи, то формуються мотиви службового просування, одержання роз­ряду, закріплення за робочим місцем і т.д., що не обов'язково припускають трудову активність працівника, оскільки можуть досягатися за допомогою інших видів діяльності.