Державне і договірне регулювання оплати праці

Отож держава має достатньо сильні позиції у визначенні політики заробітної плати, а важливим завданням держави і надалі має бути спри­яння проведенню переговорів між основними соціальни­ми силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конф­ліктам.

2.2. Договірне регулювання оплати праці

Важливим елементом організації заробітної плати є її договірне регулювання. Воно є провід­ною складовою системи соціального партнерства – системи правових і орга­нізаційних норм, принципів, структур, процедур (захо­дів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найма­ними працівниками, роботодавцями, державними органа­ми влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях.

Метою соціального партнерства є досягнення соціаль­ного миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.

Гарантією ефективного функціонування механізму со­ціального партнерства є чітке визначення інтересів кож­ної з соціальних сил суспільства (держави, роботодавців, профспілки як захисники і виразники інтересів найма­них працівників) розум­ний розподіл ролей і відповідальності за визначення і ре­алізацію спільної соціально-економічної політики.

Об'єднуючи потенціал держави, підприємців і профспі­лок для досягнення соціального миру, система соціально­го партнерства створює належні умови для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і ви­користання трудових ресурсів. Це відбувається через реа­лізацію узгоджених економічних і соціальних програм, за­безпечення гарантій у галузі оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення умов для ефективної зайнятості; забезпечення згідно з угодами і договорами на виробничому рівні належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

Система соціального партнерства в Україні ще тільки започатковується, хоча основні її елементи (сфера дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і проце­дури вирішення конфліктів тощо) вже визначені і закріплені рядом законодавчих актів, зокрема Законом України “Про колективні договори і угоди", Законом України “Про оплату праці", Кодексом законів про працю Укра­їни а також Указом Президента України "Про національ­ну раду соціального партнерства".

Система соціального партнерства в Україні передбачає проведення переговорів між основними соціальними сила­ми суспільства та укладення угод і колективних договорів.

Угода, згідно з чинним законодавством, укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосто­ронній основі.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства), незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колектив­ний договір може укладатися також у структурних підроз­ділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

В орендних, акціонерних, колек­тивних, кооперативних підприємствах сторонами колек­тивного договору є, з одного боку, уповноважений влас­никами орган (правління, виконавча дирекція, рада то­що), або керівник підприємства, а з іншого — колектив найманих згідно з трудовим договором працівників або уповноважений ними профспілковий чи інший орган.

На таких підприємствах працівники водночас виступа­ють у двох ролях: співвласники майна і наймані працівники. Як співвласники майна вони мають право обирати керівний орган підприємства, брати безпосередньо участь в управлінні виробництвом, одержувати доход (дивіден­ди) залежно від частки в колективній власності. Будучи одночасно найманими працівниками, вони мають вико­нувати обумовлену трудовим договором роботу і одержу­вати відповідну заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме їхні інтереси, як най­маних працівників.

Угода на державному рівні (генеральна угода) в части­ні, що стосується заробітної плати і трудових доходів в ці­лому, згідно з Законом України "Про колективні догово­ри і угоди" (ст. 8), повинна включати такі складові: розмір прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (за мі­німальною межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Галузева угода не може погіршувати становище тру­дящих порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соці­ального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соці­альні гарантії, компенсації, пільги.

Значна самостійність підприємств в умовах ринкової економіки спричинює розширення сфери договірних від­носин на цьому рівні.

Відповідно до чинного законодавства, колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися усі умови і розміри оплати праці. У цьому можна перекона­тися звернувшись до статті 15 Закону України "Про оп­лату праці" та до статті 7 Закону України "Про колектив­ні договори та угоди".

Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного нормативного акту, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

У розвитку колективно-договірної системи трудових відносин на виробничому рівні однаковою мірою заінте­ресовані як роботодавці, так і працівники, оскільки ко­лективний договір має виконувати такі важливі функції: а) захист інтересів обох сторін трудових відносин; б) організація (упорядкування) трудових відносин; в) забезпечення стабільності трудових відносин.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Відповідно до ст. 7 Закону Украї­ни "Про колективні договори і угоди" у колективному до­говорі мають встановлюватися взаємні зобов'язання сто­рін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудо­вих виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);