Зміна умов трудового договору

На початку необхідно зазначити, що принциповим мо­ментом у правовому режимі переведення є те, що воно вимагає згоди працівника, як це встановлено у ч. 1 ст. 32 КЗпП, і цей принцип має бути додержаний при зміні умов трудово­го договору. Видається неправильним підхід, згідно з яким законодавець відокремлює трудову функцію працівника від місця його роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від обов'язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну робочого місця в межах підприємства, організації, установи. Місце роботи відіграє не менше, а подеколи й більше, значення у змісті трудового до­говору, ніж трудова функція. Саме пошук підходящого місця роботи змушує працівника переходити з одного відділу підприємства до іншого, від одного керівника до другого, за­лишаючи при цьому незмінною трудову функцію. Справа в тому, що в процесі праці працівник залишається людиною, для котрої надзвичайне значення мають суспільні зв'язки, трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво відрізнятися. Чи не пошуки сприятливого мікро­клімату та усіх зазначених умов змушують працівника поде­коли залишати місце роботи і шукати іншого? Окрім цьо­го е і суто юридичний бік справи. Якщо при укладенні тру­дового договору було обумовлене конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова стає суттєвою умовою тру­дового договору, яку не можна змінити без згоди працівни­ка, і така зміна, по суті, є переведенням.

Але принципи справедливості, рівності й узгодженості трудового договору вимагають визнати, що не тільки зміна трудової функції та робочого місця повинні вимагати згоди працівника і називатися переведенням. Для обгрунтування такої позиції доречно звернутися до зарубіжної практики. Пленум Верховного Суду РФ у постанові №16 від 22 груд­ня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Росій­ської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів" роз'яснив, що під переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації або роботи, при виконанні якої змінюється розмір зарплати, пільги, перева­ги та інші суттєві умови праці, що були обумовлені при укладенні трудового договору (контракту) (Советская юсти­ция. — 1993. - №4. — С. 22). Таким чином, Верховний Суд РФ зайняв позицію "доперестроєчного" законодавства. Аналогічна позиція була висловлена Пленумом Верховного Суду СРСР у постанові від 26 квітня 1984 р. (Бюллетень Верхов­ного Суда СССР. — 1984. — №3). Слід визнати, що вказана позиція більше відповідає концепції захисту прав працівни­ка і підтримує роль трудового договору як взаємної згоди, ніж норми діючого законодавства України.

Щоправда, Пленум Верховного Суду України "підпра­вив" ситуацію. У п. 12 постанови "Про застосування Кон­ституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листо­пада 1996 p. №9 роз'яснюється, що не можуть застосовувати­ся як такі, що протирічать ч. З ст. 43 Конституції України, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або ста­тутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тим­часового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі вироб­ничої необхідності або простою, а також можливість вико­нання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Ч. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" із змінами, внесеними постановою №15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" від 25 травня 1998 p. встанов­лено: "Відповідно до статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника". Разом з тим Пленум, на жаль, не змінив свого розуміння переведення і переміщення, яке у даній постанові повністю відтворює по­ложення ст. 32 КЗпП (Вісник Верховного Суду України. — 1998. - №3).

На нашу думку, доцільно виключити поняття "переміщен­ня" із ст. 32 КЗпП, передбачивши тільки два варіанти змін умов трудового договору: "переведення" і "зміни в органі­зації виробництва і праці".

З урахуванням викладених обставин, вважаємо, під пере­веденням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, об­умовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві і вимагають згоди працівника.

На Заході застосовується така модель переведення. Розріз­няють поняття укладення трудового договору і його засто­сування. Власник має більш широкі права змінювати трудову функцію працівника, переводити його на іншу роботу, інше робоче місце. Такі права роботодавця випливають з його права удосконалювати виробництво, інтереси якого визначають обсяг прав власника. Зокрема, якщо переведення на іншу роботу не потягло зменшення зарплати, суди вважають, що таке переведення є застосуванням трудового договору і не вимагає згоди працівника. І лише зміни, які прирівнюються до новації трудового договору, вимагають згоди працівника. Суди у більшості випадків розцінюють як обгрунтоване пе­реведення на іншу роботу, що потягло зміну суттєвих умов праці, якщо це обумовлено вимогами виробництва (див. Ки­селев И.Я. Пит. раб. — С. 82). Очевидно, що цей приклад не вартий запозичення. Необхідно посилювати роль трудового договору і вимагати дотримання його умов обома сторонами.

Важливе значення має форма переведення. Всі накази (розпорядження) власника, які торкаються змін у правово­му статусі працівника, повинні доводитися йому під розпис­ку. Зокрема, типова форма "переведення на іншу роботу" передбачає підпис працівника про ознайомлення його з пе­реведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не може розглядатися як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових спорів.

Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).

Види переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу поділяються на окремі види. При цьому існує декілька критеріїв такої класифікації:

залежно від терміну; за територіальною ознакою; за ініціати­вою сторін;

Залежно від терміну розрізнюють постійні й тимчасові переведення.

За територіальною ознакою переведення поділяються на:

1) переведення у межах підприємства, організації, уста­нови або у того ж власника для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудо­вим договором;

2) переведення на інше підприємство, в установу, органі­зацію, до іншого власника;

3) переведення на роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією.