Зміна умов трудового договору

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку зни­жуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на більш легку роботу зі збереженням середньо­го заробітку за попередньою роботою. До винесення рішення про надання більш легкої роботи вагітній жінці, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможли­вості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробі­ток, який зберігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу робо­ту обчислюється із заробітку останніх 6 місяців роботи пе­ред переведенням, не враховуючи відпустку по вагітності й пологах.

Зміна істотних умов праці

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбуватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни викликаються як загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприєм­ства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вводити зміни в організацію вироб­ництва і праці. Це може відображатися у переведенні підпри­ємства або його окремих структурних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладен­ня нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття но­вих законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або відміна певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбу­ватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктивних, загальних змін відбуваються і зміни умов тру­дового договору з конкретними працівниками.

Згідно з ч. З ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в органі­зації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумі­щення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму і, навпаки, впровадження передових методів, технологій, пере­ведення працівника на контрактну форму трудового догово­ру згідно із законодавством і т. ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим орга­ном про зміни в організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурно­го підрозділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збе­режені, а працівник не згодний продовжувати роботу в но­вих умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена праців­ником в судовому порядку.