Зміна умов трудового договору

Переведення на інше підприємство проводиться шля­хом звільнення з даного підприємства й укладення трудово­го договору з власником іншого підприємства. Іншим підпри­ємством вважається будь-яке інше підприємство, що володіє правом прийому і звільнення. У трудову книжку працівника вноситься запис: "Звільнений у зв'язку з переведенням на інше підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України".

Переведенням в іншу місцевість вважається направлення на роботу за межі даного населеного пункту. Якщо в трудово­му договорі було обумовлено, що працівник буде виконувати роботи на об'єктах, розташованих в декількох населених пунк­тах, то доручення роботи на різних об'єктах не вимагатиме додаткової згоди працівника і не буде вважатися переведенням.

Якщо працівник погодився на переведення, але за новою роботою він втрачає у заробітку, законодавством передбаче­но, що при переведенні працівника на іншу постійну нижче­оплачувану роботу за працівником зберігається його ко­лишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня пере­ведення (ст. 114 КЗпП України).

Тимчасові переведення з ініціативи власника

Трудове законодавство передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу тільки за згодою пра­цівника. Це загальне правило встановлено ч. 1 ст. 33 КЗпП в редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України". Цей закон вніс суттєві зміни у правовий режим тимчасового переведення.

Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, строком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим договором, роботу без його згоди, якщо вона не протипоказа­на працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

Таким чином, законодавець привів правове регулювання переведення на іншу роботу у відповідність із конституцій­ним положенням щодо заборони примусової праці. Нині не тільки постійне, але й тимчасове переведення вимагає згоди працівника. Однак обумовлені певні форс-мажорні обстави­ни, за яких все к допускається тимчасове переведення без згоди працівника Суттєво розширено сферу таких обставин, вони стосуються не лише певного підприємства, а й вихо­дять за його межі. Проте ряд питань залишилися без вирі­шення, зокрема: чи обмежується таке переведення межами даної місцевості? чи можна переводити кваліфікованого пра­цівника на некваліфіковані роботи? Очевидно, відповідь на обидва запитанні має бути стверджувальною.

Одним з видів тимчасового переведення з ініціативи влас­ника є переведены у разі простою. Простій — це призупинен­ня роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводится за їхньою згодою з урахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підпри­ємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця. Переведення у разі простою кваліфіко­ваних працівники на некваліфіковані роботи не допускається.

Про початок простою, крім простою структурного підроз­ділу чи всього підприємства, працівник повинен попереди­ти власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (ст. 113 КЗпП у ред. Закону від 24 грудня 1959 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України").

Таке переведения, як спосіб тимчасового вирішення еко­номічних проблем підприємства, яке простоює внаслідок фінансово-економічиих труднощів, набуло практичного значення.

Впродовж 1998 р. з ініціативи роботодавців майже 2,8 млн працівників (20% загальної чисельності) перебува­ли у вимушені відпустках; 2,1 млн осіб (16% загальної чисельності) працювали у режимі неповного робочого часу (Праця і зарплан. — 1999.— №4 (164). — Лютий). Тобто такі підприємстві, по суті, простоювали.

Законом України "Про відпустки" передбачено, що в разі простою підпримства з незалежних від працівника причин власник може надавати працівникові відпустку без збере­ження заробітне! плати або з частковим її збереженням у порядку і на умовах, визначених колективним договором (ст. 26). Якщо у колективному договорі така норма не перед­бачена, питання про надання відпустки вирішується за згодою між власником і працівником. Для надання такої відпуст­ки необхідна згода обох сторін. Якщо працівник не погоджу­ється, йому може бути запропонована інша робота або про­ведена оплата часу простою відповідно до вимог ст. 113 КЗпП у розмірі не менше 2/у тарифної ставки встановленого пра­цівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я пра­цівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з вини працівника, за ним збері­гається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується. Отже, у законодавстві вирішено питання ком­пенсації працівникові часу простою підприємства з об'єктив­них причин. Якщо власник передбачає, що простій буде дов­готривалим, це слід розглядати як зміну істотних умов праці (ч. З ст. 32 КЗпП). У такому разі роботодавець повинен попе­редити про це працівників письмово, і в разі незгоди праців­ника перебувати у відпустці чи виконувати іншу роботу власник може звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП України, а підприємство оголосити банкрутом. Таким чином можна було б вирішити питання про долю підприємств, які простоюють тривалий час, тримають працівників у вимушених відпуст­ках, тим самим створюючи умови для тіньового ринку праці. Адже відомо, що такі працівники змушені десь працювати для того, щоб жити, проте їхні трудові відносини не оформ­лені відповідно до закону.

Переведення з ініціативи працівника

Одним з видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхній згодою, на таку роботу відповідно до медичного ви­сновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками збері­гається їхній колишній середній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених за­конодавством, на весь час виконання нижчеоплачуваної ро­боти, або проводиться виплата допомоги за державним соці­альним страхуванням.

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техні­ки безпеки, які попереджають виробничий травматизм і за­безпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що попереджу­ють виникнення професійних захворювань працівників. Пра­цівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переве­дений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з більш легкими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.