Зміна умов трудового договору

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумов­лені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.

Власник не має права вимагати від працівника виконан­ня роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положен­ня міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудо­вого договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Поняття переведення та переміщення на іншу роботу

Немає у трудовому праві питання складнішого, ніж пе­реведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних протиріч, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношен­ня прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначен­ня переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обу­мовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, ква­ліфікації чи посади, дозволить з'ясувати, що під переведен­ня можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак по­дальше ознайомлення із ч. З ст. 32 свідчить про те, що зако­нодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору внаслідок їх важливості, істотного значення, наскільки є об'єк­тивним характер змін для даного підприємства.

Всі істотні умови трудового договору можна розподіли­ти, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфі­кація, посада);

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ під­приємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо);

3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно із ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути прове­дена лише за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови №9 від 6 листопада 1992 p. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відпо­відає спеціальності, кваліфікації або посаді, що обумовлені трудовим договором. Переведення на іншу роботу допуска­ється лише із згоди працівника. Таким чином, внісши зміни до ст. 32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР №5938-11, законодавець визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору — зміну трудової функції працівника.

Для пояснення поняття трудової функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють наступні поняття: профе­сія — галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціаль­ність — вузька спеціалізація праці всередині певної про­фесії (лікар-терапевт, юрист-суддя, економіст — інженер відділу праці й зарплати); кваліфікація — рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі — тарифного розряду, класу, кате­горії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених норма­тивно-правовими актами. Певним доказом відповідної квалі­фікації є почесні звання — "Заслужений юрист", "Народний артист", "Заслужений працівник освіти"; посада — певна ком­петенція працівника, тобто коло його обов'язків, відповідаль­ності в рамках підприємства. Поняття трудова функція працівника містить у собі всі перераховані поняття в сукуп­ності й знаходить свою конкретизацію у конкретному трудо­вому договорі. Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкрет­ного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням.

Проте видається, не тільки зміну трудової функції слід вважати переведенням. Тут доцільно звернути увагу на співвідношення терміна і його змісту, суті. Так, зміна робочо­го місця працівника за законодавством не вважається пере­веденням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщен­ням працівника на інше робоче місце і не вимагає для цього його згоди. У даному випадку йдеться про переміщення пра­цівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обу­мовлених трудовим договором. Адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Виведення працівника з складу бригади за рішенням колективу бригади на індивідуальну роботу в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором, також вважається переміщенням і не вимагає згоди працівника. У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєн­ня нового робочого місця), проводиться доплата до колиш­нього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня пере­міщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Крім того, у ч. 3 ст. 32 передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про такі зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві і стосу­ються не одного працівника, а цілого підприємства або при­наймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, переведенням не являються. Докладний аналіз вказаних змін у законодавстві був проведений Р.З. Лівшицем (Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалисти­ческий труд. — 1988. — №8).

Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, прихо­диш до думки, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпП досить складна, вона була встановлена у 1988 p., коли впроваджува­лися перші ринкові зміни у законодавство. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прий­няття Конституції України й активного впровадження у су­спільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержання прав людини, ці норми не узгоджуються із су­часними уявленнями про правові стосунки між роботодав­цем і найманим працівником. Крім того, у реальних суспіль­них відносинах зміни трудового договору торкаються не одної з перелічених вище умов, а, як правило, одразу декіль­кох. Може мати місце зміна робочого місця із зміною не тільки заробітної плати, але й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний ха­рактер, вони можуть встановлюватись як на локальному рівні, так і витікати з централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації вироб­ництва і праці.