Треба усвідомлювати, що не всі особи мають однакові стартові умови для навчання і не всі мають можливості регулярно опановувати нові знання, уміння та навички.
Вирішення проблеми можливо за допомогою використання великого переліку методів, технік та інструментів, що знаходяться в інтервалі від агітаційно-пропагандистської роботи у засобах масової інформації до систематичного навчання членів Спостережних рад кожного конкретного підприємства.
Велике значення мають спільні зусилля закладів вищої освіти з АТ різних видів по підготовці та перепідготовці робітників АТ, організації стажування як на успішних підприємствах України, так і за кордоном. Ліквідація недоліків, пов‘язаних зі спрямованістю та змістом освіти можлива тільки в умовах державного впливу на бізнес і бізнесу - на державу. Такий підхід дозволить вирішувати складні проблеми, забезпечуючи формування такого людського капіталу, який створюватиме високоефективні ринково-орієнтовані підприємства.
2.7. Відсутність досліджень щодо мотивації рішень,що приймаються у конкретних АТ.
Навряд чи треба доводити, що діяльність осіб, груп, організацій в цілому знаходять вираз у рішеннях, що приймаються. Будь-які прояви активної поведінки мають спонукальні мотиви. І, навпаки, рішення, що приймаються здатні змінювати мотивацію. Головна проблема тут полягає у визначенні, чому та або інша людина (керівник, акціонер), група осіб, орган управління тощо встановлює ті або інші цілі, встановлює їх пріоритети, розподіляє час та гроші певним чином, висуває на посаду або обирає посадовця, використовує у повному обсязі свої повноваження або нехтує ними тощо. За кожним з цих рішень – певний набір мотивів, усвідомлених (неусвідомлених) особистих та групових, соціально-орієнтованих або соціальних, але не завжди одразу ж зрозумілих і однозначно оцінюваних. Так, наприклад, збереження корпорації у формі ЗАТ може мати, як об’єктивні мотиви (наприклад, захисту від поглинання; збереження know-how від розповсюдження тощо) так й інтереси керівників зберегти фактичну колективну форму власності і, на цій основі, контроль над підприємством, не будучи його власником.
Умовою нормального функціонування організації є встановлення тривких робочих відносин в середині компанії, що можливо лише за допомогою встановлення реальних інтересів, мотивів, які спрямовують дії, як окремих керівників, фахівців, виконавців, так і формальних та неформальних груп, що впливають на процес підготовки, прийняття та виконання рішень, а також оцінки щодо їх доцільності.
Будь-яка організація і АТ – більше за інших – має юридичні та моральні можливості оцінювати діяльність своїх робітників, стимулювати досягнення та стримувати некоректну поведінку своїх співробітників. АТ, в особі своїх керівних органів управління несе відповідальність за заохочення високих стандартів поведінки (в широкому розумінні), а також розвиток у акціонерів та співробітників етичних критеріїв оцінки діяльності своєї вибраних та призначених органів управління. Однак, оголошені наміри теж потребують оцінки та перевірки на їхню реальність.
Сказане вище доводять необхідність одержання необхідної інформації про мотиви, щоб оцінка була більш обґрунтованою та коректною. Відсутність такої інформації – проблема, що дозволяє “переконливо” аргументувати навіть необхідність зловживань. Навряд чи можливо повністю перебороти (усунути) етичні та карні порушення, що їх здійснюють співробітники у межах їх діяльності у корпораціях, але аналіз самих дій та рішень, їх мотивів та наслідків – це підвищення прозорості та відкритості діяльності АТ.
2.8.Неврахування існування нефінансових цілей та стратегій АТ, відсутність їх зв‘язку з корпоративними цілями та стратегіями.
Як вже зазначалося (п. 1.6.), успіх підприємств корпоративної форми власності в ринковій економіці не може оцінюватися лише по фінансово-економічних показниках (не применшуючи їх ролі). Однак, будь-яка цілеспрямована діяльність передбачає не тільки визначення цілей, а й способи їх досягнення. Цілевстановлення у соціально-економічних системах, до яких і відносяться корпорації, має свої особливості, оскільки власники-акціонери, особи, що беруть участь у виробничому процесі, зовнішні суспільні групи та організації, які можуть впливати на діяльність певного АТ, маючи різні інтереси (п.п. 2.1.5, 2.2.4), по-різному уявляють собі цілі діяльності організації, пріоритети та способи їх досягнення. Неврахування нефінансових цілей, що відображають інтереси окремих груп акціонерів (збереження робочих місць, підвищення платні та зростання соціальних благ; випуск продукції певного типу, можливо, недостатньо вигідної для виробника, але такої, що вдовольняє специфічну потребу суспільства; запобіганню шкоди навколишньому середовищу тощо) можуть призвести до неучасті або, навіть до протидії, в процесі досягнення цілей. Іншою проблемою при цьому виступає часовий критерій у встановленні цілей (п. 2.1.10). Сама сутність функціонування акціонерного капіталу в спрощеному розумінні орієнтує діяльність АТ на досягнення короткострокового успіху, визначеного у показниках ROE та ROI, відображаючи найближчі інтереси акціонерів у прибутковості вкладень. Домінування такого егоїстичного підходу відсуває на другий план вдоволення суспільних потреб, розвиток виробничо-технологічної системи за рахунок довгострокових інновацій, вирішення екологічної проблеми і т.і. Але в таких умовах виживання підприємства та збереження власності у довгостроковій перспективі - проблематично.
Врахування нефінансових цілей в успішних корпораціях світу проявляється у широкому застосуванні такого явища, як "місія", котра визначає сферу діяльності організації, її статус, декларує принципи та наміри. Місія - це якісна мета, що сформульована для використання її при визначенні цілей та стратегій підприємства. Обґрунтовані місії майже не зустрічаються у практиці українських підприємств, що зменшує можливості визначення суспільством в цілому, партнерами, споживачами, потенційними інвесторами, персоналом компанії намірів, призначення, необхідності та корисності існування тієї або іншої організації. Наявність місії орієнтує підприємство на досягнення і нефінансових цілей, виконання зобов‘язань корпорації перед суспільством (рис.5), формує її позитивний імідж (головну цінність ринково-орієнтованого підприємства), узгоджує інтереси різних зацікавлених груп акціонерів у довгостроковій перспективі. Відсутність довгострокових орієнтирів у розвитку компанії, які по своїй природі включають фінансово-економічні, соціальні, екологічні, науково-технічні складові, демонструють природну, нестратегічну поведінку компанії, суперечить основним принципам корпоративного управління.
2.9. Несформована корпоративна культура та
домінування застарілих стилів управління.
У будь-якій організації (усвідомлена чи ні) існує своя організаційна культура (ОК). Теорія та практика менеджменту останні роки досліджує природу т види ОК і доводить її великий вплив на всю діяльність організації. ОК знаходиться у складній взаємодії з системою, структурою, персоналом управління, до яких вона висуває певні вимоги і сама знаходиться під їх впливом. Дисбаланс складових приводить до різних конфліктів: “вакууму влади”, організаційних, стратегічних, політичних тощо. ОК – це комплекс думок, цінностей, еталонів поведінки, символів, відношень до способів ведення бізнесу, що поділяються членами компанії і формують її індивідуальність. Корпоративна культура (КК) (один з видів ОК) є частиною загальної культури, що домінує у суспільстві, пов’язана з наявними переконаннями людей, їх менталітетом, міжособовими взаєминами та взаємовідносинами з оточенням. Характерними особливостями КК є ті, що випливають з корпоративної природи власності та управління – вплив зацікавлених груп на формування та розвиток КК. Він вищий за вплив персоналу та власників на державних та приватних підприємствах. Формування політики корпорації, цілей, стратегій, рішень здійснюється в межах певної КК, що визначає їх спрямованість, зміст та можливості виконання. Це означає , що в межах відсталої (або негативно спрямованої) ОК не можуть бути сформовані та реалізовані в повному обсязі рішення, що мають розбіжності з нею. Наявність у суспільстві псевдо-організаційної культури (бюрократичних підсистем, шахрайських угруповань, мафіозних організацій) теж впливає на ОК взагалі та КК, як такої, передаючи їм деякі негативні риси. Однак, незважаючи на риси, які притаманні зараз поширеним типам ОК (бюрократизм, авторитаризм), треба зважувати, що ОК – дуже рухома і тому може під впливом вимог зовнішнього середовища, зусиллями персоналу та керівників-змінюватися. КК формується зараз різними шляхами: на основі довгого існування певної форми власності та управління; цілеспрямованого впливу власника та керівників; штучного формування КК під впливом консультантів; природного процесу відбору норм, правил, стандартів, що привносяться керівництвом та персоналом. Нажаль, недостатня увага до створення КК залишає тільки перший шлях, для чого потрібен довгий час. Кожен власник або керівник повинен відповісти для себе: чи є він (час) у нього?
Завантажити реферат