Колективні форми організації праці

- держава бере на себе встановлення правил гри для партнерів-учасників ринку праці, юридично формувавших їх (83) ;

- вона забеспечує економічний та правовий захист осіб найманої праці через встановлення гарантованого мезанізму прав найманих працівників та максимально досяжного рівня їх обов’язків, включаючи відповідальність ;

- держава видає акти управління головним чином у сфері контролю за додержанням трудового законодавства та правил з охорони праці ;

- вона здійснює юрисдікційну функцію, виступаючи як арбітр пр виникненні конфлікті між партнерами.

Серед вчених-юристів Заходу поширена думка, що держава через централізоване регулювання (а саме - законодавство) обмежує свободу трудового договору, зокрема, встановлює визначені межі правових гарантій для працівників. Але ця думка, на погляд Н.Дазора \, не є вірною. По-перше ніколи, починаючи ще з античних часів жодне суспільство не проголошувалоабсолютної свободи індивида (84).

По-друге, визнавши за працівником визначений мінімальний обсяг прав, держава тим самим зрівнює його з економічно сильнішими партнерами - працедавцем, і лише цим зрівнянням обмежує свободу останнього.

Таким чином здійснюється принцип - межі моєї свободи там, де починається свобода іншого (85).

Деякі автори вказують на те, що однією з важливих функцій, яку виконує централізоване регулювання, є забеспечення належного рівня соціального захисту інтересів працівника як менш сильного партнера у трудовому правовідношенні по укладанню договору (86). Дана функція здійснюється в рамках законотворчої діяльності держави через встановлення гарантованого мінімуму прав та максимуму обов’язків працівника як особи, що реалізує свою здатність до праці.

Необхідно зазначити, що сучасне законодавство про працю України сприймає й відображає цей аспект регулювання трудових відносин. Забеспечення мінімуму права та максімуму обов’язків особи, що перебуває у трудових відносинах з працедавцем, здійснюється через систему норм як інтерактивного, так й диспозитивного характеру.

Також не можна не відзначити роль централізованого регулювання у стимулюванні реальної участі роботодавця у здійсненні соціального партнерства на всіх рівнях соціальної структури суспільства (87). Нині є законодавство, яке визначає форми участі роботодаця у колективних переговорах і укладанні різних колективних угод (ст3 Закону).

Вважаю за доцільне та актуальне не автономне дослідження кожного з методів, а їх баланс та урівнене співвідношення. На мою думку, це забеспечить ефективність механізму регулювання умов трудового договору.

Традиційно умови реалізації у цивільному праві своїх здатностей до праці при прийнятті його на роботу як робітника чи службовця визначалист через укладання трудового договору.

Поняття контракту ч.3ст.21 КЗпП України визначає як особливу форму трудового договору. Виходячи з цього одні автори вбачають у ньому форму термінового трудового договору, інші - його різновид, треті прийщли до висновку, що це контрактна форма укладання трудового договору. З такими твердженнями важко погодитися. У першу чергу, зміст, який вкладається різними словниками в це поняття, зводиться до того, що контрак є угода, письмова угода, договір у законному порядку. Отже, за формою він не просто письмова угода, чи угода у письмовій формі, а угода за якою держава визнає встановлення умов праці, прав та обов’язків сторін. Такий порядок визначення змісту контракту держава визнає законним. Звідси, контрактн не просто форма договіру, а й законний порядок визначення його змісту.

Таким чином, мета контракту забеспечити умови для виявлення ініціативи й самостійності працівників, урахувати індівідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності, а також забеспечити їх правовий та соціальний захист.

Саме тому КЗпП вказує на особливості контракту, які полягають в тому, що в ньому можна передбачити положення, котрі виходять за межі, встановлені законодавством про працю. Зокрема, тут передбачається обсяг роботи та вимоги до якості та терміну її виконання, строк дії контракту, права, обов’язки й взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для припитення й розірвання контракту, соціально-побутові та ін. умови, необхідні для виконання обов’язків сторін. У цьому суть та призначення контракту у трудовому праві.

З введенням поняття “контракт” з’явилась законна можливість різного підходу до оцінки ділових якостей працівника, врахування результатів його праці, тошо. Таким чином, контракт це договір особливої форми про працю та її зміст, йе форми й порядок встановлення умов останньої та оцінки її результатів.

На сьогодні в Україні діє понад 40 нормативних актів, якими передбачається укладання контрактів з певними категоріями працівників.

На жаль, в названих актах визначені лише категорії працівників, а не механізм застосування контрактної форми з ними. Це призвело до порушень чинного законодавства, яке регулює питання трудового договору. З метою їх усунення Кабінет Міністрів України прийняв 19 березня 1994 р. постанову №170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”. Нею затверджено Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті на роботу працівників. Положенням визначено порядок укладання контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян. Відповідно до вказаноі постанови Міністерство праці України наказом № 23 від 15 квітня 1994 року затвердило Типову фому контракту з працівником. Розглянемо, яким повинен бути контракт.

Трудовий договір у формі контракту зпастосовується тільки до тих категорій працівників, щодо яких існують нормативні акти (ст.21 КЗпП), і тільки тоді, коли договір неможливо укласти на невизначений термін (п.1 постанови № 170). Наприклад, якщо контракт укладено з прцівниками, які не вказані у постанові Кабінету Міністрів України “Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що знаходиться у загальнодержавній власності при прийнятті на роботу”, а саме з керівниками структурних підрозділів, це є порушенням. Не можна укладати контракт також з педагогічними працівниками (хоч ця категорія й визначена Законом “Про освіту”), якщо робота має безстроковий характер.

До укладання трудового договору сторони попередньо ведуть переговори, домовляються про конкретні умови контракту. Необгрунтована відмова роботодавця в прийнятті на роботу і укладанні контракту забороняється (ст.22 КЗпП). Такою вважається відмова не обгрунтована будь-якими причинами, або такими, що не передбачені законодавством. Обгрунтованою слід вважати відмову, пов’язану : з відсутністю вакантних місць, з відсутністю належної кваліфікації у претендента на посаду, з прямою забороною, встановленою законодавством. До останньої, зокрема, відноситься : застосування праці жінок та неповнолітніх на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небеспечними умовами праці (ст.174 та ст.190 КЗпП); про прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади й займатися певною діяльністю ; приймати на роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю, осіб засуджених раніше за корисливі злочини, якщо судимість не знята й не погашена та ін.