Колективні форми організації праці

Угоди на регіональному рівні укладаються між місцевими органами державної влади чи регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, та об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

Угоди на державному рівні регулюють основні принципи та норми, що реалізують соціально-економічну політику та трудові відносини.

Угодою на галузевому півні регулюється галузеві норми. Галузева угода не може погіршувати стан трудівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні ругулюють норми соціального захисту найманих трудівників підприємств, мають більш високі порівняно з генеральною угодою гарантії та льготи.

Порядок ведення переговорів по питанням розробки, змінення чи укладання угоди визначається сторонами таоформлюється відповідними протоколом.

Спілки, асоціації, концерни, корпорації та інші об’єднання мають право виступати учасниками таких угод.

Основними принципами укладання угод є :

- виконання норм законодавства україни ;

- повноважність представників сторін ;

- рівноправність сторін ;

- свобода вибору та обговорення питань, що складають зміст угод ;

- добровільність прийняття зобов’язань ;

- реальність забеспечення приймаємих зобов’язань ;

- систематичність контролю та відповідальність.

Сторонами Генеральної угоди є уряд; професійні спілки, поєднані для ведення колективних переговорів та укладання генеральної угоди ; власники си уповноважені ними органи, що поєдналися для ведення колективних переговорів та укладання генеральної угоди на підприємствах яких зайнято більшість найманих робітників держави.

Учасниками галузевих угод є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи та профспілки чи об’єднання профспілок чи інших представників організацій трудівників, що мають відповідні повноваження для ведення переговорів, укладання угод та реалізації його норм.

Будь-яка з сторін має право за три місяці до закінчення строку дії угоди чи у строки визначені цим документом, внести іншим сторонам письмове повідомлення про початок переговорів по укладанню нових угод.

Для врегулювання розбіжностей у ході переговорів сторони застосовують примірительні процедури.

Угода підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів по закінченню колективних переговорів.

Строк дії галузевої угоди визначається сторонами в угоді й не може перевищувати 3 років.

Угоди (генеральна, галузева) розповсюджується на робітників, роботодавців, органи виконавчої влади, які уповноважили учасників розробити й укласти її від їх імені.

Особи, що винні у неприйнятті участі у переговорах по укладанню угод, чи невиконанні цих угод, несуть відповідальність у порядку, встановленому законодавством.

На практиці виникає питання про юридичну силу угод для окремо взятого роботодавця чи робітників конкретного підприємства. На нашу думку, ці угоди є для учасників трудових відносин обов’язковими, якщо вони визначали позиції сторін та надавали повноваження своїм представникам на підписання цих документів, делегували їм свої права. Коли цього немає, тоді діє принцип “ратифікації”, при якому учасники трудових відносин повинні відмітити своє ставлення до прийнатих “уверху” документам.

Так чи інше формування міханізму соціального партнерствав Україні почалося, й хочеться сподіватися що з часом цей механізм зможе коректно працювати. У будь-якому випадку колективні договори та генеральні галузеві та регіональні угоди, становлять своєю метою забеспечення рівня гарантій вище мінімальних, передбачених законодавством. Це можливо за умов дійсно партнерських відносин між усіми учасниками цього процесу.

У зв’язку з формуванням в Україгі нової концепції трудового договору важливим є дослідження його умов, які утворюють зміст і визначають сутність даного договору.

Відповідно до сучасної точки зору вчених-юристів, доцільно обгрунтувати роль двох основних методів регулювання умов трудового договору в розвитку ринкових відносин : договірного та централізованого. У свою чергу у договірному методі більшість вчених (В.Толкунова, К.Гусов, С.Іванов) у складі договірного регулювання виділяють три основні елементи : соціально-партнерське регулювання, колективно-договірне регулювання, індівідульно-договірне регулювання (77).

Зупинимось детальніше на дослідженні цих проблем з метою визначення юридичної природи, поняття умов та значення трудового договору у ринкових відносинах.

Як зазначає багато авторів, ще у 1917 році почало складатися державне регулювання найманою працею, але тоді воно мало фрагментарний характер. Перший КЗпП Української РСР проголосив договірний характер залучення до праці (78). Але у цей самий час почалося зростаюче державне регулювання праці при істотному зменшенні ролі трудового договору. Нині їх стимулюція у ригулюванні умов договору змінюється у сторону зростання ролі договірного регулювання.

Як випливає з положень трудового законодавства України, у договірному порядку тепер можуть встановлюватися досить важливі умови договорів - розміри оплати праці (крім випадків, коли йдеться про працівників бюджетних організацій), тривалість робочого часу, часу відпочинку тощо. Таке регулювання дозволяє більшою мірою врахувати територіальні та галузеві особливості умов праці.

Говорячи про договірне регулювання, вчений правник А.Пашков зазначає, що воно у більшості випадків відповідає соціально-економічній обстановці у суспільстві (79).

У 1993 році набув чинності Закон “Про колективні договори та угоди” (далі Закон). Він, по-перше, змінив законодавство про колективні договори, по -друге, встановив нові підстави розроблення, укладання та виконання даних договорів та угод. Створений правовий механізм таких відносин охоплює сьогоденні умови ринку в Україні. Крім того, Закон враховує сучасні вимоги до профспілкового руху, а також міжнародний досвід (80). Таким чином, Закон став важливим етапом у формуванні договірного способу регулювання умов трудових договорів.

Однак, на думку деяких авторів, слід визнати, що загальна економічна та політична нестабільність значно знижує цінність таких спеціфічних актів соціального партнерства, як колективні угоди (71).

Існуючі нині обставини, з точки зору І.Кисельова, применшують ефективність та притягальність договірного регулювання за допомогою соціально-партнерських угод (82). Отже, у науці трудового права відсутня єдина думка про приоритет договірного регулювання праці.

Тому актуальним питанням є централізоване регулювання праці. Вчені - опоненти з даної проблеми визначають цілі, на які повинно спрямовуватися централізоване регулювання : ефективність функціонування економічної сфери суспільства ; забеспечення належного рівня соціального захисту інтересів працівника як менш сильного партнера у трудовому правовідношенні ; стимулювання реальної участі працедавця у здійсненні соціального партнерства.

Сутність централізованого регулювання умов трудового договору полягає у наступному :