Стосовно організаційно-управлінських відносин, опосередуючих сумісну, колективну працю робітниківпідприємства, їх неможна однозначно характеризувати як зв’язки “суб’єкт - об’єкт” управління , “команда-виконання”, оскільки управління підприємством до них не зводиться, воно набагато ширше на різноманітніше соїми зв’язками. В управлінні працею на підприємстві приймають участь й самі колективи працівників, їх органи, профсоюзи и т.д., тому відповідні організаційно-управлінські відносини об’єктивно не можуть регулюваться адміністративно-правовим методом владовідносин, що характерен для регулювання відносин з участю органа державного управління. Шляхи та засоби досягнення поставлениих цілей має визначати само підприємство, обираючи оптимальні дляконкретних умов варіанти управління за рахунок особистої та колективної ініціативи, а також підприємливості. Дійсно, в цих умовах управління підприємством повинно базуватися у першу чергу на методах матеріального та морального заохочення ініціативи та підприємливості, а не на “распорядженні-виконанні”. Звідси виходить що й перспективи покращення управління працею потребує преорієнтування на стимулюючи методи управління. Що характерні для трудового права. Таким чином адміністративні притязання на відносини, що виникають у сфері управління працею на підприємстві, не підтверджуються не характером самої управлінської діяльності , ні особливостями методу правового регулювання відносин, що їх породжують.
На сьогодні суб’єктами управління працею на підприємствах може виступати й адміністрація, й комітет профспілки, й трудовий колектив, які не можуть характеризуватися як органи держави. Тому, якщо до предмету адміністративного права відносить головним чином суспільні відносини, що складаються у процесі виконання виконавчо-розпорядчої діяльності органів держави, то до неможна додавати відношення по управлінню колективною працею на підприємстві, тому що вони більшою мірою не мають якостей “державних” виконавчо-розпорядчих.
Як демонструє аналіз адміністративного та трудового законодавства, відношення типу “орган управління - орган управління” регулюються нормами адміністративного права, а відношення “орган управління - трудовий колектив підприємства (цеху, дільниці, бригади)” - нормами трудового права. Цей висновок побічно підтверджується і внесенням саме до законодавства про працю норм, що регулюють різноманітні аспекти самоврядування трудового колективу в сфері праці.
Наведені аргументи на користь трудоправового варіанту регулювання організаційно-управлінських відносин, що виникають на підприємстві, як уявляється, дають засади для більш загального висновку. Галузева приналежність відносин в галузі соціального управління визначається не спеціфікою самого управління, а характером вихідних “організуємих”, упорядковуваємих” відносин, а саме умовно говорячи первинних матеріальних чи базових суспільних відносин в сфері управління(8). Дійсно, якщо розглядати правове регулювання як різновид соціального управління, то викликані ним у ході правотворчості або правозастосування процесуально-процедурні відносини завжди будуть вторинними порівняно з організаційними “матеріальними”(9). Ця обставина повинна накладати свій відбиток і на характер їх правового регулювання, але тільки таким чином : правові засоби, що обираються для регулювання управлінських відносин правовими засобами мають бути адекватні прийомам правового регулювання, встановленим для впливу на відносини, що організуються.
Праця, як процес целеспрямованого впливу на предмети завнишнього світу, лежить в основі майже будь-якої людської діяльності (виробничої, управлінської, культурної і т.д.), тому з працею, так чи інакше, пов’язані усі численні і різноманітні суспільні відносини.
Але не всі вони стосуються предмету трудового права. Норми цієї галузі регулюють перш за все ті суспільні відносини, які виникають при застосуванні індивідуальних здібностей до праці у виробничому колективі державних підприємств, установ, організацій.
Суспільно-трудові відносини виникають між людьми з приводу застосування робочої сили, а саме приведення до дії індівідуальної здібності до праці в суспільній (колективній) формі. Суспільна форма праці об’єктивно вимагає об’єднання зусиль усіх робітників єдиної кооперації праці, яка досягається організацією (управлінням) процесу колективної праці. Тому крім живої праці об’єктом регулювання трудового права є організація колективної праці на підприємствах, в установах, організаціях.
Здійснення живої праці, а саме застосування здібностей до праці - функція індівіда, персонально визанченого робітника, організація праці (управління працею) - загальна функція совокупного робітника. Реалізація цієї функції не може характеризуватися як безпосереднє поєднання робочої сили з щасобами виробництва, оскільки зміст діяльності що вона виконує інший - встановлювати “узгодженність між індівідуальними роботами”(10). Мається на увазі, що організація праці не може бути матеріальним змістом індівідуальних трудових відносин, а призводить до виникнення організаційно-управлінських відносин колективного характеру. Ці відносини тісно пов’язані з трудовими і існують до тих пір поки існують трудові. Саме тісний зв’язок з трудовими відносинами і дозволяє односити їх до предмета трудового права.
Демократизація управління виробництвом, що здійснюється зараз означає, що трудові колективи все більше стають самостійними суб’єктами в суспільній організації праці, вони мають в ній свої колективні інтереси, а затвердженний законодавством статус трудового колективу дозволяє йому самостійним суб’єктом права у сфері колективної праці. В свою чергу, визнання за трудовим колективом статуса самостійногосуб’єкта в галузі суспільної організації праці вимагає визання його й суб’єктом виникаючих тут суспільних відносин, які можуть характеризуватися тільки як колективні. Відуваючи на собі регулюючий вплив правових норм, ці відносини набувають форму правовідносін, а там де вони регулюються нормами трудового права, їх можна називати колективно-трудовими правовідносинами.
Термін “олективно-трудові правовідносини” в цьому випадку має сенс з точки зору визанчення характеру правовідносин (“колективні”) та галузевої приналежності (“трудові”), хоч больш точним можна вважати їх визначення А.С.Пашковим, як колективних відносин, змістом яких є організація й управління працею , включаючи встановлення та вживання його умов(11). Таким чином, йменування колективних правовідносин в галузі організації та управління працею “трудовими” можливо лише для характеристики їх галузевої приналежності, а саме це найменування може використовуватися не лише як умовне, оскільки фактично воно об’єднує доволі різноманітні за своїм змістом суспільні відносини.
Такий висновок достатньо підтверджується самим набором конкретних відносин, що додаються автором згаданої концепції до складу колективно-трудових. Так, наприклад, Р.З.Лівшиць до колективно-трудових відносить відносини :
- по участі робітників та службовців в управлінні виробництвом ;
Завантажити реферат