Колективні форми організації праці

Контракт укладається обов’язково у письмовій формі (ст.24 КЗпП, п.7 Положення). Положення також регламентує кількість примірників контракту (два), по одному для кожної із сторін трудового договру, які мають однакову юридичну силу.

Новиною для законодавства є передача копії контракту за згодою працівника профспілці чи іншому органові, уповноваженому працівниками представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту (п.8 Положення) враховуючи відсутність належної законодавчої бази для захисту інтересів працівника, в контракті необхідно обов’язково передбачити який саме орган уповноважений працівниками здійснювати згадані завдання. Це допомагає останньому не тільки захищати свої права в разі їх порушення, а й роботодавцю, який буде уважніше ставитися до умов контракту.

Умови контракту мають конфеденційний характер. Якщо доступ до цих умов мають службові особи роботодаця, то вони не вправі їх розголошувати обов’язок по забеспеченню конфеденційності покладається на роботодавця, а саме на особу, яка має право прийняття та звільнення працівників.

Якими є мають бути умови контракту? Головне : вони не можуть погіршувати становище працівника порівняно з умовами, передбаченими чинним законодавством, угодами (генеральною, галузевими та регіональними) та колективним договором. Якщо у контракті є такі умови, вони вважаються недійсними (ст.9 КЗпП, п.5 Положення). Свобода волі сторін у контракті може виявлятися у встановленні умов, спрямованих на поліпшення становища працівника, а не на погіршення. У ньому можуть передбачатися додаткові пільги, гарантії, компенсації, не передбачені законодавством, за рахунок коштів роботодавця ; умови підвищення або зниження, наприклад обумовленого сторонами розміру оплати, доплат і премій, винагородження за результати праці за рік або за інший період, але тільки за її результатами, а не взагалі.

Контрактом може передбачатися переїзд працівника на роботу до іншої місцевості. Тому сторони повинні визначити умови, гарантії та компенсації такого переїзду, забеспечення працівника та його сім’ї житлом або відшкодування витрат на найм його чи користування готелем (ст.120 КЗпП, п .12 Положення).

Якщо для службових поїздок працівник використовує власний автомобіль, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації (наказ Мінфіну та Мінекономіки України від 12 листопада 1993 року №88 та п.16 Положення).

У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством підстави для його розірвання (п.17 Положення).

Контракт повинен містити зобов’язання роботодавця щодо заподіяної шкоди працівникові у випадку дострокового його розірвання, за ініціативою: працівника - в разі невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань передбачених контрактом; роботодавця - в разі, коли підстави розірвання контракту не передбачені чинними законодавством чи контрактом (п.18 Положення).

При цьому бажано, щоб був визначений не тільки розмір матеріальної та моральної шкоди, а й обов’язковість його збільшення (наприклад на коефіцієнт фактичного підвищення заробітної платні у відповідності до рішень уряду, статистичних даних по народному господарству в цілому або його окремій галузі).

Висновки

В Україні в міру здійснення змін в економіці, соціальній сфері, у державних структурах, особливо у виконавчій ланці, громадянин поступово висувається на одне з перших місць серед суб¢єктів адміністративного права. Реально стає перспектива проведення змістовно-системної реформи адміністративного законодавства, що приведе до покращення регулювання організаційних адмінітративно-правових відносин.

Проведення реформи, що пов¢язана з розширенням демокра­тичних начал у суспільстві та виробництві; необхідність створення нової моделі трудових відносин, що грунтується на різноманітності форм власності; поєднання праці наймання працівників, що потре­бує забезпечення відповідних гарантій, та свободи підприємницької діяльності власників засобів виробництва; правовий нігілізм, носіями якого є як громодянин, так і інші учасники трудових відносин, – ці та інші процеси виступають об¢єктивними обстави­нами, що формують потребу у нових правилах поведінки. Такі прави­ла необхідні для того, щоб втілювати сусупільні ідеали, які забезпечують нормальну основу функціювання суспільства та держави, а разом з тим систему цінностей, що обумовлює трудову поведінку громадян, як учасників процесу виробництва та деякі інші фактори, котрі не можна не враховувати при створенні та застосуванні норм адміністративного та трудового права. Тому у ході дипломної роботи ми дійшли слідуючих висновків.

Для будь-якої галузі права питання правовідносин є істотним, адже поняття права і становлять юридичні норми (так зване об¢єктивне право, абстрактні правила, не залежні від обставин та осіб), їхня конкретизація у вигляді правових відносин (так зване суб¢єктивне прваво, конкретні правові зв¢язки держави з юридичними і фізичними особами) та здіснення првава, процесуальна діяльність, реалізація певних правомочностей або обов¢язків. Отже, у правовому житті не існує загальних правових відносин, а завжди є тільки індивідуальні правовідносини.

Як і будь-яка правова норма адміністративно-правова норма с правилом поведінки, що встановлюється відповідними державними органами і забезпечується санкцією, організоваим захистом з боку держави.

Специфікою норм адміністративного првав, яка відрізняє їх від норм деяких інших галузей, є те, що правила в них подано в імперативній (категоричниій, владній) формі. Це стосується і забороняльних приписів, і дозволянь. Саме імперативність не допускає можливостей змін встановленних раніше вимог діяти відповідним чином.

Процес управління, в свою чергу, характеризується метою заради досягнення котрої воно здійснюється. Безцільні перетворення не є управлінням, оскільки вони безмістовні.

Поки що немає всіма визнаної загальної теорії організації. Останнє передбачає організовану колективну діяльнясть у притоманних їй формах управління і відповідних методах, ктах, об¢єктивованих по відношенню до людини.

Основні висновки, які можна зробити з наведеного вище, полягають у тому, що управління можливе лише при повній організації середовища, яке піддається управлінському впливові. Управлінська праця, отже, здійснюється у середовищі численних норм, правовідносин, зв’язків, санкцій, дозволянь, що сформувалися заздалегіть як наслідок попередньої управлінської праці, тому стосовно управлінських систем вони мають об’єктивний, реальний характер і є підставою для наступних управлінських дій і процесів, якщо не є скасованими в порядку, передбаченому законом.

Такм чином, після зміни системи управління державою традиційне ставлення до співвідношення методів правового регулювання праці змінилося. Теба не тільки розширити локальне регулювання, а й надати йому нової якості.

Своєрідність колективного договору як правової форми встановлення умов праці полягає в тому, що він комплексно регулює найрізноманітніші питання, які стосуються різних сторін трудових відносин. Порядок прийняття колективного договору є самим демократичним порівняно з порядком прийняття нших локальних нормативних актів. Працівники можуть брати участь у процедурі прийняття колективного договору безпосередньо, в той час, як інші джерела локального регулювання ставлять працівника у становище пасивного учасника.