Діючий в Україні Закон “Про підприємства” передбачив створення ради (правління) підприємства та визначив його основні положення (п.4ст.14). Згідно Закону, місце ради (правління) підприємства у структурі управління значно відрізняється від місця трудового колективу - перед усім тим, що він не є органом колективу.
Згідно п.4ст.14 Закону рада (правління) підприємства формується з рівної кількості представників, що призначаються власниками майна підприємства та тими, що обираються його трудовим колективом. Статут підприємства може передбачити й інший порядок. Таким чином на цей час ми прийшли до визнання необхідності створення органу управління на підприємстві, який би мав у собі інтереси власника й інтереси трудового колективу, що є об’єктом управління. Ради підприємств вже довгий час функціонують у промислово розвинених країнах : щось таке передбачалось створювати й у нашій країні (58).
Діюче законодавство не визначає вимог до представників інтересів власника у правлінні (раді) предприємства. Тому ці представники не обов’язково повинні бути робітниками цього підприємства. Мабуть, у статутах стане потреба визначати форми забеспеченності матеріальної зацікавленності представників власника у ефективності роботи підприємства. Тому можливо, відродження практики сплати таким членам правління (що мало місце у період НЕПу) (59).
Законодавство не зобов’язує, але надає трудовому колективу право при необхідності створювати раду трудового колективу (далі РТК) та визначати його функції. Тому на підприємстві одночасно можуть існувати дві ради -підприємства та трудового колективу. Дійсно, коли колектив приймає участь в управлінні справами підприємства, реалізуючи свої інтереси через раду підприємства, РТК не може виконувати будь-яких істотних функцій.
З іншого боку, така схема управління навряд чи може бути застосована для підприємств, де колектив є власником майна : тут немає необхідності у одночасному створенню РТК та ради (правління) підприємства. Постійно діючий орган, незалежно від того як його буде названо, тут має формуватися загальними зборами підприємства, а функції такого органу мають бути визначені у відповідному локальному нормативному акті (статуті), що узгоджений на тих самих зборах.
Суб’єктом відносин по управлінню працею є адміністрація. Правове положення адміністрації визначається перш за все тим, які методи управління працею закладені у той правовий механізм, частиною якого є відносини його учасників.
У свій час у літературі була обговорена та закріплена у законодавстві оцінка адміністрації як органу держави на підприємстві. Такий підхід, з одного боку відзеркалював приоритет державних інтересів та майже логічно роз’яснював правомірність укладання колективного договору та інших нормативних актів між адміністрацією, як представником держави та профспілкою як представником інтересів колективу. З іншого боку, він означав визнання відносин з участю адміністрації як органу державного управління на підприємстві мають владний характер та що організаційно-правові відносини що тут виникають складають предмет адміністративного права.
З розвитком майнової відокремленості та організаційної самостійності підприємств правовий стан адміністрації дуже ускладнюється, й можна відмітити зовсім не на користь. З одного боку адміністрація мала виконувати інтереси держави, а з іншого боку відстоювати реальні економічні та інші інтереси колективу. Як сказано у Законі “Про підприємства”, керівник підприємства (генеральний директор, директор, начальник, управляючий) несе відповідальність за результати роботи підприємства перед власником (державою) чи власником майна (трудовим колективом), а тому несе відповідальність й перед ним.
У цей час місце адміністрації у системі управління працею майже визначено. Адміністрація виступає як представник інтересів власника засобів виробництва та несе відповідальність перед ним.
При аналізі правового стану адміністрації у відносинах, що виникають всередині підприємства, слід перед усім визначити її місце у системі самоврядування та у взаємовідносиная з іншими органами трудового колективу, а це означає необхідність переросподілу компетенції між ними. Інакше, мова повинна йти перед усім про судьбу принципу єдиноначальності в управлінні найманою працею, після того як сфера відносин у яких він реалізується значно звузилась. Протиставляти демократію та одноосібність мабуть не слід - вони повинні не виключати, а взаємно доповнювати одна одну, тому що реалізуються у двох не співпадаючих, хоч й тісно пов’язаних областязх управління найманою працею. Найширше самоврядування колективу повинно бути забеспечено у галузі локального нормотворення, створення організаційних структур. А саме в галузі прийняття рішення довгочасного характеру (60).
Якщо говорити про оперативне управління процесом найманої праці, то ця сфера компетенції адміністрації, а тому й сфера дії принципу одноособовості.
За адміністрацією повинен бути збережен й увесь арсенал дисциплінарних повноважень.
Аналізуючи організаційну структуру трудового колективу підприємства з точки зору розвитку правового регулювання, тому й характер взаємодії її ланок “по горизонталі” не слід втрачати з зору й ієрархічну побудову цієї структури. Інакше говорячи, існує проблема взаємодії трудових колективів різного рівня. Тому у перспективі, підприємство показує нам систему самоврядування колективів, кожен з яких в той самий час є частиною більш широкої, але теж самоврядующуюся системи, виникає питання про співвідношення компетенції органів управління колективів різного рівня.
Як уявляється, принциповий підхід тут може бути таким.
Правове положення будь - якої внутрішньої ланки підприємства може розглядатися не менш як у чотирьох аспектах. По-перше кожна ланка (дільниця, бригада, цех) є трудовим колективом, що здійснює свою діяльність на засадах самоврядування (самоорганізації). По-друге цей колектив вступає у договірні відносини з іншими суб’єктами у порядку внутрішньовиробничої кооперації, приймаючи на себе відповідні права й обов’язки, а також маючи відповідальність. По-третє, оскільки первинний колектив є ланкою більш широкої системи (колетиву підприємства), він у чій якості приймає участь у її самоупрвлінській діяльності. І отже, у-четверте, на тих самих підставах ця ланка є об’єктом управлінського впливу з боку органів трудового колективу підприємства (ради, правління підприємства). Тому компетенція органів первинного трудового колективу повинна охоплювати всі казані боки його правосуб’єктності.
Компетенція між загальними зборами та представниками адміністрації первинного трудового колективу розподіляється приблизно таким чином, як й між органами підприємства (трудового колективу). При цьому слід відмітити, що Типове положення про бригаду не визначає співвідношення компетенції загальних зборів та ради бригади. Тому такий розподіл повинен бути здійснен чи на рівні локального положення про бригади, чи на перших організаційних зборах колективу бригади. До компетенції загальних зборів віднесено будь-яке питання, що стосується бригади. В той самий час збори мають виключну компетенцію при прийнятті рішень (обрання бригадира, укладання внутрішньогосподарських договорів). Рада бригади та бригадир приймають участь як у відносинах, що виникають всередині бригади, так й у зовнішніх відносинах з участю бригади.
Завантажити реферат