Загальна характеристика джерел трудового права

До числа підзаконних нормативно-правових актів відно­сяться акти Міністерства праці та соціальної політики Украї­ни, а також нормативно-правові акти міністерств, відомств, державних комітетів (що носять, як правило, галузевий ха­рактер). Відповідно до Положення про Міністерство праці та соціальної політики України, затвердженого Указом Пре­зидента України від 1 грудня 1997 p. №1319/97, це міністер­ство в межах своїх повноважень на основі й на виконання актів законодавства видає накази, організує і контролює їх виконання. Нормативно-правові акти Мінпраці України підлягають державній реєстрації у встановленому законо­давством порядку. Мінпраці України у разі необхідності видає разом з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади спільні акти.

Акти місцевих органів виконавчої влади й органів місце­вого самоврядування відносяться до джерел трудового пра­ва в тих випадках, коли торкаються сфери застосування праці. Так, відповідно до ст. 18 Закону України "Про зайнятість населення" діяльність державної служби зайнятості здійсню­ється під керівництвом Міністерства праці та соціальної полі­тики України, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування. Місцева державна адміністрація згідно із ст. 24 Закону України "Про місцеві державні адмі­ністрації" від 9 квітня 1999 p. забезпечує реалізацію держав­них гарантій у сфері праці, в тому числі й на право своєчас­ного одержання винагороди за працю; розробляє та органі­зовує виконання перспективних та поточних територіальних програм зайнятості та заходи щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття; забезпечує проведен­ня згідно з законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; забезпечує соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць; бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні те­риторіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудо­вих спорів (конфліктів). Джерелами трудового права є роз­порядження голів місцевих державних адміністрацій, прий­няті в межах їх компетенції, які відповідно до вказаного За­кону є обов'язковими для виконання на відповідній тери­торії всіма органами, підприємствами, установами та органі­заціями, посадовими особами та громадянами.

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з Законом України "Про місцеве само­врядування в Україні" від 21 травня 1997 p. відноситься встановлення зручного для населення режиму роботи підпри­ємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що відносяться до комунальної власності відповідних територіальних громад (підп. 9 п. "а" ст. ЗО); встановлення за узгодженням з власника­ми зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ і організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності (підп. 4 п. "б" ст. ЗО). У сфері соціального захисту населення виконав­чі органи бронюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального за­хисту і не здатні конкурувати на ринку праці, визначають нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спе­ціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п. "б" ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші питання соціаль­ного захисту в межах відповідної території.

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства — колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права — соціально-партнерські угоди, а роль традиційних колектив­них договорів набула нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договір­них актів, так і між цими актами і трудовим законодав­ством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, що передбачені такими актами, їх обсяг. Крім цього, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод, укладених в Украї­ні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме по­винні домовлятися сторони? На національному рівні повинні встановлюватися мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватися на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про зворотне, зокрема, в Генеральній угоді на 1999—2000 роки встановлені максимальні розміри надбавок і вказується: "до 100 % .". Таке формулювання потрібно визнати невдалим, можливо слід би встановити "не менш .".

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони повинні бути позбавлені декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну ре­форму, що починалася в економіці у часи СРСР. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних "планів роботи" або дублюван­ня положень чинного законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999—2000 роки саме такого плану (наприклад, п. 2.3.8 містить зобов'язання Кабінету Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і ви­дання науково-практичного коментарю до Закону України "Про відпустки"). Згідно із п. 2.3.24 профспілки та їхні об'єд­нання зобов'язуються надавати безплатні правові консуль­тації членам профспілок, у той час як такий обов'язок впливає із Закону України "Про професійні спілки, їх права та гаран­тії діяльності". Навіщо дублювати законодавство? Соціаль­но-партнерські угоди мають містити конкретні обов'язки сторін, які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і роботодавців.

Угоди посідають проміжне становище між централізо­ваними і локальними нормативно-правовими актами.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положению про преміювання, поло­жению про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підпри­ємства, установи, організації. Вони приймаються частіше за все на певний строк. Локальні нормативно-правові акти по­винні пристосувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуван­ням їхнього економічного становища. Вони не повинні по­гіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.

Чинним трудовим законодавством врегульований поря­док розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Щоправда, не про всі локальні акти це можна сказати. Найбільш детально врегульовано порядок укладення і підпи­сання колективного договору — основного локального акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку, в ч. 1 ст. 142 КЗпП передбачено, що вони затверджуються трудо­вими колективами за поданням власника або уповноваже­ного ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил, а в ч. 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визна­чається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповнова­жений ним орган за погодженням з профспілковим коміте­том підприємства, установи, організації з дотриманням вста­новленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).