§ гуманізація праці, участь робітників в управлінні виробництвом.
Свого часу ця теорія набула поширення в Америці та за її межами. Були засновані центри, що роз’яснювали її сутність, допомагали підприємцям y її впровадженні. У багатьох університетах було введено навчальний курс з теорії «людських стосунків».
Через деякий час, в нових умовах, ця теорія почала втрачати своє значення. Теза, що можна безмежно підвищувати продуктивність праці, задовольняючи потреби робітників y необхідності належати до певного колективу, користуватися пошаною керівників і колег по роботі, практично не підтвердилася Наприкінці 50-х років починається криза теорії “людських стосунків”, що зумовило пошук дощовіших засобів підвищення ефективності виробництва.
2.3. Теорія збагачення праці
У 1950 р. Ф. Херцбергом була розроблена так звана теорія збагачення праці. Згідно з нею, існує дві незалежні системи чинників, які по-різному впливають на поведінку людей. До першої належать гігієнічні чинники, які не стосуються змісту роботи (термін «гігієна» Херцберг вживає в медичному значенні, тобто «запобігання»). Справді, якщо на підприємстві створено нормальні умови праці (немає шуму, загазованості, вібрації тощо), побуту (є роздягальні, душові, кімнати відпочинку, їдальня та. ін.)і налагоджено організацію праці (вчасно доставляють сировину та інструменти, працівник забезпечений завданням і т. ін.), вироблено режим роботи («розумна» тривалість робочого дня» своєчасні перерви та ін.), працівники належно забезпечені різними пільгами, житлом, встановлені психологічно комфортні стосунки між ними тощо, то слід очікувати не високого задоволення роботою чи зацікавлення y ній, а лише відсутність невдоволення. Отже, хороші «гігієнічні» умови пращ стабілізують персонал, але не обов'язково спонукають його до підвищення продуктивності праці.
Другу групу чинників становлять так звані мотиватори, що задовольняють «внутрішні» потреби людини, які полягають y визнанні досягнутих успіхів y роботі, інтересі до її змісту, відповідальності, самостійності та ін. Саме вони зумовлюють задоволення роботою й підвищують на цій основі трудову активність. Тому, за Херцбергом, задоволеність — функція, пов'язана зі змістом роботи, а невдоволеність — функція, яка стосується умов праці. Звідси випливає, що за допомогою профілактичних, «гігієнічних» заходів поліпшення середовища можна усунути невдоволеність працівників, однак лише до певного,«нульового» рівня ставлення до своєї роботи. Для підвищення зацікавленості y праці потрібні додаткові заходи щодо її оплати. На підставі цієї теорії Ф.Херцберг виробив концепцію збагачення праці, яка була використана американськими та європейськими компаніями.
2.4. Теорія “Х” та “Y”
Наприкінці 50-х років значного поширення набули також теорії управління “Х” та “Y” американського вченого Д, Макгрегора. Теорія “Х” пропагує риси авторитарного стилю: акцент на матеріальних стимулах, жорсткий контроль, примусова праця, негативні санкції тощо. Теорія “Y” акцентує увагу на демократичному стилі керівництва: використанні творчих здібностей підлеглих, прагненні їх до відповідальності, соціальних та соціально-психологічних стимулах, участь підлеглих в управлінні. Концепція Макгрегора має рекомендаційний характер. Її використання, на думку автора, можливе лише після детальної діагностики реальних умов. в яких функціонує фірма.
2.5. Теорія поняття якості життя
У формуванні сучасної соціології праці значку роль відіграла й теорія поняття “якості життя” Бона з’явилася наприкінці 50-х років завдяки працям Д.Рісмана і Дж. Гелбрейта. У 60-х роках Л.Девіс обґрунтував необхідність вироблення поняття “якість робітничого життя”. Починаючи з 70-х років, якість робітничого життя вивчається в масштабах всієї Америки за допомогою статистичної інформації та опитування окремих категорій робітників. Ця теорія передбачає дослідження характеру взаємин між робітником та його виробничим оточенням і базується на з'ясуванні таких питань:
Ø встановлення причин плинності кадрів;
Ø дослідження установок робітників з метою використання цієї інформації для вироблення національних програм формування нового контингенту працівників;
Ø оцінка ефективності управлінських систем;
Ø вивчення впливу несприятливих умов праці на появу психологічних стресів;
Ø вирішення конфліктів між управлінцями та рядовими працівниками.
2.6. Прикладна соціологія
Останнім часом найбільшого поширення набула прикладна соціологія, яка розвивається двома напрямами: соціальна інженерія та клінічна соціологія. Їхній розвиток зумовило формування так званих нових форм організації праці (НФОП), застосування яких базується на концепції, що передбачає:
« визнання зв'язку між індивідуальними рисами особи та її працею;
« поєднання формальної та неформальної організації спільної діяльності;
« забезпечення умов, за яких зміст праці не має розпорошуватися на незначні операції, а повинен становити єдність різноманітних завдань;
« обов’язкова обізнаність працівника з кінцевими результатами своєї праці;
« перевага самоконтролю над контролем з боку адміністрації у регулюванні трудової поведінки працівників.
3. Концепції соціології праці в Україні
У вітчизняній соціології проблеми праці тривалий час розглядали спорадично. Роками українська соціологія праці не була ідентифікованою, розвиваючись y фарватері російської, а згодом радянської соціології. Історію її формування поділяють на два основні етапи: дожовтневий (середина XIX ст. - 1917 р.) та сучасний (1917 p. - кінець XX ст.), у якому виділяють два періоди - 20-30-ті та 50-90-ті роки.
У 20-30ті роки соціальні проблеми праці вивчали y багатьох наукових центрах країни. Крім того, на підприємствах і в організаціях функціонували первинні гуртки наукової організації праці. Лише в 1923 р. було опубліковано 60 монографій, вийшло майже 20 часописів, які висвітлювали питання управління та організації виробництва, соціально-психологічні проблеми праці, вміщували результати конкретних соціологічних досліджень.
Основними напрямами розвитку соціології праці в цей період були: теоретико-методологічний аналіз проблем праці (С. Струмилін, Ф. Дунаєвський); прикладні дослідження соціально-трудових процесів і явищ (О. Гастєв, М. Вітке, П. Керженцев, О.Єрманський); соціальна інженерія (О.Гастєв); психотехніка, профорієнтація, профконсультування (В, Бехтерев).
Зокрема, С. Струмилін досліджував бюджети робітників, взаємодію науки і виробництва, розробляв соціальні основи першого п'ятирічного плану господарства країни. Помітний інтерес викликають праці С. Струмиліна з методичних проблем соціології, розробки прийомів ранжування, статистичних методів опрацювання інформації тощо.
Директор Центрального інституту праці О.Гастєв вивчав проблеми наукового нормування, культури праці, виробничої поведінки, раціональних методів та прийомів у трудовому процесі. Він є родоначальником соціоінженерного напряму y вітчизняній соціології.
Завантажити реферат