З М І С Т
Вступ.
Розділ 1. Роль кадрового менеджменту в організації роботи державної служби.
1.1. Робота з персоналом як запорука успішної кадрової політики державної служби.
Розділ 2. Формування кадрового резерву державної служби України в контексті адміністративної реформи.
2.1. Сутність адміністративної реформи в Україні.
2.2. Вимоги до державної служби і державних службовців в Україні як критерії формування кадрового резерву.
Розділ 3. Сучасні технології формування кадрового резерву державної служби на прикладі програми «Інтерн -2000» м.Дніпропетровськ.
3.1.Сутність проекту «Інтерн-2000».
3.2. Результати реалізації проекту «Інтерн 2000».
Висновки.
Список використаних джерел.
Додатки
Вступ.
Стратегічне планування кадрового потенціалу повинно базуватися на програмуванні процесу розвитку персоналу, підвищеннні його компетентності з ціллю створення професійного корпусу державних службовців, здатних забезпечити ефективне державне управління, а також підтримати розвиток демократичного процесу в цілому.
Подібні результати не можуть бути досягнені без створення ефективної системи планування потреби в персоналі, технології планування службової кар’єри та програм оцінки праці. Однак, на сьгодняшній час розробка технологій стратегічного планування стримується відсутністю розроблених стратегій розвитку системи управління в цілому, що не дає можливості проводити навіть оперативного планування і призводить до роботи на рівні тактичного реагування на постійно змінюючиїся потреби організаційних структур.
Проблема формування кадрового резерву в Україні є однією з компонентів формування кадрової служби в цілому. Вона бере початок з адміністративної реформи. Ця тема не є достатньо розробленою науковцями через те, що актуальності вона набула у 90-х роках. 19.12.94 вийшла Постанова Кабінету Міністрів щодо Положення «Про формування кадрового резерву для державної служби». Однак 28.02.01 Постановою Кабінету Міністрів «Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби» було спростовано попереднє Положення Далі , починаючи з 1998 року, і по сьогоднішній день цією проблемою займаються переважно науковці Української Академії державного Управління при Президентові України: Балюк З., Войтович Р., Дзвінчук Д., Дубенко С., Опанасюк Г., Серветний В.,Яцуба В Розуміння того, що важливим чинником формування державності України є створення сучасної ефективної системи державного управління, змусило переглянути позиції щодо кадрового резерву і прийняти сучасне Положення.
У цьому зв'язку важливою умовою є необхідність реформування державної служби. Ось чому від кадрів державних службовців, їх професійної і ділової компетентності, нового мислення й уміння працювати в сучасних умовах, залежить прийняття продуманих, обґрунтованих рішень і здатність реалізовувати їх на практиці. Протягом багатьох років до вирішення кадрових питань підходили однобічно, а саме - в кожному працівникові бачили насамперед слухняного виконавця, який реалізує вказівки керівника. Сьогодні характер діяльності поступово змінюється і згодом державний службовець повинен стати провідником інтересів громадян.
На жаль, впродовж усього періоду незалежності в Україні не вдавалося сформувати дієздатне ядро управлінської еліти, висококваліфікованих менеджерів. Наявна система підготовки та перепідготовки кадрів, особливо державної служби, ще далека від вимог сьогодення. Як наслідок, кадровий потенціал ринкових перетворень лишається вкрай обмеженим. Саме цим можна пояснити помилки у кадровій політиці, перманентні зміни у вищих ешелонах влади. Особливо дається взнаки слабкість середньої ланки управління, недостатній менеджмент не лише на державних підприємствах, а й у багатьох комерційних структурах Доводиться констатувати, що якісний склад державних службових кадрів набагато нижчий порівняно з необхідним нині в умовах політичних та економічних реформ. Це викликано такими проблемами, як низький престиж державної служби й невизначеність особистої долі державних службовців у зв'язку з нестабільністю політичної ситуації, що зумовлює велику плинність кадрів, особливо в державному апараті.
Звідси й виникає необхідність розробки нової кадрової політики, яка випливає зі змісту тих завдань, які стоять сьогодні перед державою. Метою стає завдання виробити нові ідеї і принципи вирішення кадрових питань, в тому числі і формування кадрового резерву, які б відображали сучасний рівень управлінської науки й вимоги демократичного суспільства.
Тож проблема формування кадрового резерву державної служби не може розглядатися без попереднього визначення місця кадрового менеджменту в організації роботи держслужби, бо є невід’ємною частиною кадрової політики.
Виходячи з актуальності проблеми, метою даної роботи є вивчення системи формування кадрового резерву державної служби в Україні в рамках реформування кадрової політики в цілому та визначення нових шляхів формування кадрового резерву на прикладі Дніпропетровська.
Предметом у даній роботі виступає саме проблема формування кадрового резерву державної служби.
Об’єктом є кадровий резерв державної служби як провідний елемент формування гідної управлінської еліти.
Для здійснення вищезазначеної мети в роботі були поставлені наступні завдання:
1. Вивчити місце й роль кадрового менеджменту в організації роботи державної служби.
2. Обґрунтувати необхідність реформування системи кадрового менеджменту в державній службі.
3. Вивчити сутність адміністративної реформи в Україні, визначити її актуальність.
4. Визначити вимоги до державної служби і державних службовців при формуванні кадрового резерву.
5. Розкрити сутність проекту «Інтерн 2000», проведеного в м. Дніпропетровську, як прикладу тісної взаємодії неурядових організацій і державних структур у реалізації загальнодержавної проблеми.
6. Провести дослідження щодо ефективності даного проекту і проаналізувати результати.
7. На прикладі проекту «Інтерн 2000» виявити нові шляхи формування кадрового резерву державної служби служби, довести необхідність реалізації подібної програми на загальнодержавному рівні.
Розділ 1. Роль кадрового менеджменту в організації роботи державної служби.
1.1. Робота з персоналом як запорука успішної кадрової політики державної служби.
Робота з персоналом - один з напрямків управлінської діяльності по приведенню до відповідності задач, що стоять перед організацією, і організаційно-кадрових ресурсів, необхідних для їх, виконання.
В традиційному уявленні управління персоналом виступає в вигляді кадрової роботи, яка розуміється як діяльність по обліку персоналу та оформленню документації, що здійснюється в першу чергу безпосередніми керівниками й працівниками кадрових служб.
На зміну уявленню про роботу з персоналом як виключно кадрову роботу прийшло уявлення про управління як про особливий напрямок в системі управлінської діяльності, покликаної не стільки урахувати наявний персонал, скільки створити внутріорганізаційні процеси формування кадрового потенціалу, розвитку персоналу разом з розвитком організації у відповідності до обраних цілей та принципів корпоративної політики. Таким чином, кадрова робота, що розуміється як облікова діяльність, змінилась на управління персоналом - в повному розумінні цього слова, управлінську діяльність по порівнянню та координації економічних, технологічних, інформаційних, структурних процесів, відбуваючихся в організації та поза її межами, із визначеними кадровими процесами - розвитком персоналу, формуванням нових мотиваційних сфер, професіоналізацією, соціалізацією, в які співробітники включені як представники організації, члени соціальних груп, громадяни. На рівні управління персоналом, кадровий менеджер - співробітник середньої ланки управління, консультант, працюючий із вищою ланкою управління, або член вищого управлінського органу - повинен сформулювати своє власне бачення наявних процесів і запропонувати оптимальну схему їх, взаємодії.
Завантажити реферат