Формування кадрового резерву державної служби

Стратегічне планування персоналу повинно будуватися із врахуванням наступних підстав:

- принципів кадрової політики органів державної влади;

- аналізу перспектив змін нормативної бази державної служби й розвитку системи державної служби;

- обліку розміру та складу діяльності;

- оцінки кадрового складу організацій і державної служби в цілому.

Принципи кадрової політики органів державної влади покликані визначити стратегічні орієнтири формування кадрового потенціалу, розуміння власне терміну та конкретні принципи його розвитку.

Стратегічне планування кадрового потенціалу повинно базуватися на програмуванні процесу розвитку персоналу, підвищенні його компетентності з ціллю створення професійного корпусу державних службовців, здатних забезпечити ефективне державне управління, а також підтримати розвиток демократичного процесу в цілому.

Подібні результати не можуть бути досягненні без створення ефективної системи планування потреби в персоналі, технології планування службової кар’єри та програм оцінки праці. Однак, на думку Шуть Д. «на сьогоднішній час розробка технологій стратегічного планування стримується відсутністю розроблених стратегій розвитку системи управління в цілому, що не дає можливості проводити навіть оперативного планування і призводить до роботи на рівні тактичного реагування на постійно потреби організаційних структур»[39,179].

2. Формування системи привернення персоналу.

Та система привернення персоналу в органи державної влади і управління, що склалася в Україні на даний момент, відповідає нормам і традиціям, характерним для закритої кадрової політики та бюрократичної організаційної культури, що збереглася ще з часів СРСР. Необхідно створити таку систему привернення персоналу, яка б давала можливість вирішити такі завдання:

- підвищити відкритість державної служби для населення;

- сформувати у населення активну позицію щодо процесів, що відбуваються в державному апараті й відчуття причетності до процесів державного управління;

3. Адаптація прийнятих на роботу службовців.

Процес адаптації - це процедура включення нових співробітників в організацію, ознайомлення новака з вимогами діяльності, організаційною культурою, правилами й способами поведінки в колективі.

пов'язав

4. Оцінка праці й атестація персоналу.

Оцінка праці в органах влади та управління може бути проведена тільки в тому випадку, якщо їй передує робота по утворенню норм діяльності, визначення порядку та об’єму праці. За словами Щьокіна Г. це може бути зроблено тільки в рамках «формування раціональної структури власне органа управління, визначення його функцій та повноважень, розподілу відповідальності, пов’язаної з досягненням цих цілей між підрозділами й співробітниками».[40,78] Інакше атестація персоналу і оцінка праці і потенціала росту співробітника нерезультативна.

Для оптимізації атестаційних процедур необхідно додержуватися ряду вимог:

- використані критерії повинні бути зрозумілі кожному учаснику оцінки;

- інформація, використана для оцінки, повинна бути доступна;

- результати оцінки повинні бути тісно пов’язані з кадровими заходами: системою оцінки праці, розробкою навчальних програм, формуванням резерву, просуванням персоналу;

- система оцінки повинна відповідати організаційній культурі.

5. Планування кар’єри.

Кар’єра - це результат усвідомленої позиції і діяльності людини в сфері службової діяльності, пов’язаний з посадовим чи професійним ростом. Планування кар’єри - процес порівняння потенційних можливостей, здібностей і цілей службовця з вимогами організації і планами її розвитку, виражений у складанні програми професійного та посадового росту.

6. Формування кадрового резерву.

За визначенням Уманського Л. кадровий резерв - " -це група службовців, які володіють здібностями до управлінської діяльності, відповідають вимогам, пред’явленим певним посадам, які пройшли відбір та додаткову підготовку».[36,42]

Можна виділити декілька типів резерву:

- за родом діяльності: резерв розвитку (резерв функціонування);

- за часом призначення: найближчий чи стратегічний резерв.

При реалізації програм відбору в резерв організація повинна провести оцінку потреби в управлінцях, часу їх призначення й специфіки їх діяльності. Тільки спираючись на такі дані, доцільно проводити відбір у кадровий резерв та розробляти програми його підготовки.

7. Програми зовнішнього та внутрішнього навчання й розвитку персоналу.

Підготовка й розвиток персоналу є обов’язковими умовами ефективного функціонування організації. Теоретичним обґрунтуванням програм є концепція безперервної професіоналізації особистості й уявлення про системну побудову трудової діяльності.

Ефективна система підготовки та розвитку персоналу може бути побудована на базі аналізу наступних факторів:

- ефективності діяльності персоналу - оцінки праці;

- оцінки стратегії розвитку організації;

- порівняння існуючого кадрового потенціалу зі стратегією;

- оцінки потрібного кадрового потенціалу;

- побудова програм формування необхідних компонентів кадрового потенціалу, здібного забезпечити реалізацію запрограмованої стратегії.

При реалізації програм підготовки доцільно використовувати різноманітні види підготовки та навчання. Але для формування навичок групової поведінки, за думкою Михайлова Г., «найбільш ефективним є використання програм внутріустановчої підготовки й активних форм навчання».[18,26]

8. Розробка програм мотивації та стимулювання праці.

Ефективна система стимулювання персоналу повинна максимально орієнтуватися на індивідуальні інтереси і бути максимально гнучкою. Однак будь-яка організація зіткається з достатньо жорстким обмеженням фондів стимулювання. В такому випадку більше уваги треба приділяти програмам нематеріального стимулювання, а також програмам соціального захисту. Соціальний захист службовців, окрім сприяння програмам стимулювання, повинен забезпечувати достатню соціальну незалежність службовців і перешкоджати негативним тенденціям корумпування персоналу органів державного та муніципального управління.

Розділ 2. Формування кадрового резерву державної служби України в контексті адміністративної реформи.

2.1. Сутність адміністративної реформи в Україні.

Та організація системи кадрового менеджменту в органах державної влади, що склалася в Україні на даний момент, ще досі зберігає пережитки тієї закритої кадрової політики та бюрократичної організаційної культури, що збереглася ще з часів СРСР, але водночас знаходиться в процесі перетворення і зазнає багато змін через адміністративне реформування.

Необхідність проведення широкої адміністративної реформи була зумовлена тим, що намагання провести оновлення окремих елементів системи органів виконавчої влади не дало результатів. Завдання щодо підготовки Концепції реформи адміністративного права було поставлено Кабінетом Міністрів перед юридичною наукою ще в травні 1997 року. І вже в липні 1997 відповідно до Указу Президента України від 7 липня було створено Державну комісію з проведення адміністративної реформи, яка розробила проект Концепції адміністративної реформи.[13]