Ще один підхід до роботи з персоналом, розроблений Є. Масловим управління людськими ресурсами - виводить кадрові процеси із оперативного й тактичного розглядання на стратегічний рівень та підіймає їх на рівень корпоративного управління. [16,18]
Парадигма роботи з персоналом потребує визначення стратегічних цілей, технлологічних принципів та конкретних кадрових заходів. Конкретизація цих параметрів, яка враховує специфіку корпоративної культури, може бути названа кадровою політикою організації.
Щьокін вважає, що кадрова політика може розумітися двояко. Перше розуміння цього терміну передбачає, що це система правил та норм (які повинні бути осо знаними та сформульованими), що приводить людський ресурс в відповідності зі стратегією організації (тому всі заходи по роботі з кадрами - відбір,складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування по службі - завчасно плануються й узгоджуються із загальним розумінням цілей та завдань організації).[40,66]
Друге розуміння передбачає, що кадрова політика - це набір конкретних засобів діяльності, побажань та обмежень у взаємовідносинах між людьми в організації, котрі можуть використовуватися в якості аргументу при рішенні конкретного кадрового питання. Таке бачення необхідно застосовувати при здійсненні раціональної кадрової політики. Але розробити дану систему правил і норм неможливо, якщо не вирішено головне питання - заради чого здійснюється діяльність, що повинно бути стратегічним орієнтиром.
Для розглядання проблем кадрового забезпечення діяльності органів державної влади необхідно сформулювати цільове уявлення про місію та цілі роботи з персоналом в органах державної влади.
За класифікацією Травіна В.,існують наступні цілі роботи з персоналом [35,47]:
1. Забезпечення проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, атестації, проходження випробувань.
2. Оформлення кадрових рішень та ведення кадрової документації.
3. Консультування державних службовців по правовим питанням та обмеженням, пов’язаним із проходженням державної служби.
4. Аналіз рівня професіональної підготовки й організації перепідготовки та підвищення кваліфікації.
Визначаючи місію роботи з персоналом, виходячи із завдань самої державної служби, треба сконцентрувати зусилля, як на контрольних функціях і забезпеченні кадрового ресурсу, так і на програмуванні процесу професіоналізації персоналу, належній підготовці кадрового резерву з метою створення професіонального корпуса державних службовців, здатних забезпечити процеси демократизації та розвитку української держави.
На думку Мескона М. і Альберта М. «цілі будь-якої діяльності повинні визначатися, виходячи зі сформульованих стратегічних бачень - місії діяльності, а також враховуючи ресурсне забезпечення» [17,64]. Для того щоб процес професіоналізації державних службовців був максимально ефективним, слід ставити наступні кадрові цілі:
1 група цілей - підвищення якості роботи державного апарату та державних службовців;
2 група цілей - підвищення престижності державної служби, формування в суспільстві специфічної мотивації до вступу в державну службу;
3 група цілей - формування довіри державній службі України в цілому та державним службовцям як таким;
4 група цілей - формування корпоративної філософії державної служби, що передбачає усвідомлення глибокого взаємозв’язку від суспільства, конкретних громадян - споживачів послуг державного апарату і державних службовців.
Конкретизуючи вищенаведені цілі, Шкатула В. формулює принципи роботи з персоналом, що описують кадрові технології, які можуть використовуватися для досягнення цілей.[38,48]
Отже, по першій групі цілей:
- створення конкурентного середовища усередині державного апарату за реалізацію частини функцій при збереженні спільності умов діяльності та винагороди;
- висока іноваційнність, розробка нових технологій.
По другій групі цілей:
- високий суспільний статус державного службовця, який може досягатись жорсткістю відбору, створенням внутрішньої конкуренції, виключністю освіти, розміром матеріального винагородження, елітарністю, отриманням усенародної популярності найкращими державними службовцями, які не займають політичних посад, стабільність суспільного положення, що може бути досягнута реалізацією реальних соціальних гарантій ;
- виключність кар’єри, що забезпечується пріоритетами для займання деяких посад і реалізацією деяких видів діяльності (наприклад, управління стратегічно важливими сферами економіки), спланованістю та передбаченістю, а також, при бажанні виконавця, можливістю змінити напрямок діяльності, залишаючись у рамках державної служби;
- відкритість конкурсу при прийомі на державну службу, що досягається широким інформуванням про набір, створенням мережі кадрових служб державної служби, орієнтованих на вчасне інформування молоді про можливості кар’єри на державній службі, відбір талановитої молоді і включення її у корпоративні учбові програми.
По третій групі цілей:
- відкритість діяльності державних органів та конкретних державних службовців, що може бути досягнуто введенням системи суспільного контролю над діяльністю державного апарату, проведенням регулярних бріфінгов на цю тему, створенням особливих механізмів збору зворотнього зв’язку про діяльність державної служби («гарячої лінії» або «відкритого телефону»);
- демократизація роботи державного апарату, а саме - розробка суворої нормативної бази, доведення її до кожного споживача послуг державного апарату, суворе дотримання сформульованих норм та правил, відкритість покарання за їх порушення.
По четвертій групі цілей:
- тісний взаємозв’язок із громадянським суспільством, що передбачає глибоке включення партнерів органів державної влади і широких мас громадян в формуванні нормативних актів, регламентуючих діяльність державної служби, суспільний контроль, що передбачає відкритість конкурсних та оцінювальних процедур, шляхом широкого привернення до роботи конкурсних і атестаційних комісій представників громадскості- партнерів державних органів, введення обов’язковості зовнішнього відклику при оцінюванні індивідуальної діяльності державних службовців.
1.2. Проблема реформування системи кадрового менеджменту в Україні.
В попередньому підрозділі було розглянуто місця, цілі та принципи кадрової політики. Вони здійснюється в рамках окремих кадрових заходів - дій, спрямованих на досягнення відповідності персоналу завданням роботи організації.
Можна виділити наступні напрямки кадрових заходів у роботі з персоналом державної служби:
- стратегічне планування державного апарата;
- формування системи привернення;
- адаптація прийнятих на службу в державний апарат службовців;
- інспекція труда, оцінка й атестація;
- планування кар’єри;
- створення системи стимулювання;
- соціальний захист персоналу державної служби;
Кожний захід має свою забезпеченість конкретними інструментами рішення.
1. Стратегічне планування державного апарата.
Завантажити реферат